绩效体系研究报告.ppt

Roland Berger Strategy Consultants Module und Variations_E 绩效管理 绩效管理对人力资源管理体系中的岗位、薪酬、培训、职涯、奖惩、企业文化等都有直接或间接的影响 绩效管理目的、原则和指标 绩效管理的内容 绩效管理体系权限划分 人力资源部门在绩效管理中的职责 各考核主体在绩效管理中的职责 绩效管理的内容 绩效管理基本流程及关键节点 绩效管理的内容 传媒行业较常见的考核模式如下 根据岗位层级和岗位序列2个维度决定岗位的考核模式类型 考核模式不是一成不变的，可以随着业务单元管理基础的变化，视实际情况相互转化 考核周期由考核模式决定，因此各岗位的考核周期会有所差异 目标经营责任制考核的管控方式是台层面对目标经营主体细分，实行分类管理 工分考核 /（技术）计时计量考核 / 业务量考核实行二级管控方式 KPI / KPB实行部门内部确定岗位考核量表 / 工作计划，台层全面监督的管控方式 绩效管理的内容 根据运行特点，目标经营管理责任制主体可划分为三种类型 任务成本中心业务单元的任务指标可划分两大类 任务成本中心的费用预算指标 任务成本中心的内部管理指标 根据年度经营绩效，计算任务成本中心年度经营绩效考核总分 模拟利润中心的收入指标（频道） 模拟利润中心的经营指标（频道） 模拟利润中心的主业利润指标（频道） 模拟利润中心的主业利润指标（技术） 模拟利润中心的内部管理指标 模拟利润中心考核指标评分细则（举例） 完全利润中心的考核指标 完全利润中心的内部管理指标 完全利润中心考核指标评分细则（举例） 关键绩效考核指标包括数量、质量、时间、成本、效果、效率5种类型的量化指标 关键绩效考核指标的设计原则 KPI考核指标是根据树型分解法逐层分解细化的，总目标与分目标及分指标是相互支持及关联的 KPI考核量表是针对岗位设计的，它有固定的格式和评分标准，其形成需要一系列的信息支持 关键绩效考核的财务面指标示例 关键绩效考核的客户面指标示例 关键绩效考核的营运面指标示例 关键绩效考核的素质面指标示例 管理指标示例 考核量表示例：制片人 考核量表示例：主编 考核量表示例：频道运营部主任 考核量表示例：播出部主任 考核量表示例：首席记者 考核量表示例：首席编导 考核量表示例：首席主持人 考核量表示例：首席视（音）频工程师 考核量表示例：首席数码设计师 关键绩效考核（KPI）的指标设定及打分方法 工分考核模式根据栏目类型不同分为个人和团队两种考核方法 工分考核模式中，相同岗位处在不同的栏目类型中，考核方法不同 影响工分考核结果的指标主要有以下4类 其中“任务类型”及”任务数量“指标等同于划分A/B/C/D篇的工分考核指标 “收视指标”作为工分考核的关键指标，根据考核方法的不同，有两种挂钩方式 “日常工作指标” 综合评估岗位任职人员的整体绩效，作为工分考核的补充手段是必不可少的 工分考核量表模版 （新闻类栏目——个人考核方式） 工分考核量表模版 （综艺类栏目——团队考核方式） 工分考核量表模版 （综艺类栏目——团队考核方式） 影响（技术）计时计量考核结果的指标主要有以下3类 其中“任务类型”指标是指相同的工作量，由于任务难度及其它因素的不同，考核结果会有所不同 “日常工作指标” 综合评估岗位任职人员的整体绩效，作为技术计时计量考核的补充手段是必不可少的 计时/计量考核量表模版 业务量考核分业务自营和业务代理两种，是指对团队及个人业务合同签约、回款成果的衡量 业务量考核量表模版 KPB考核以定性化的考核指标为主，并结合五类指标的不同表现程度为衡量标准 KPB考核量表的评分标准 关键绩效行为（KPB）考核量表模版 月度工作计划是为KPB考核量表提供明确的考核数据服务的 关键事件考核是针对被考核人完成既定关键事件的次数进行衡量，关键事件区别于一般的工作任务 关键事件具有复杂度高、难度大、专业性强、影响力大、效果显著等特点 关键事件考核指标由业务单元及台层面共同确定 关键事件考核指标库（采编播序列首席岗位） 关键事件考核指标库（技术序列首席岗位） 关键事件申报及打分 能力态度评价是一种考核手段，是指对岗位定性化考核指标的补充，于年底统一考核 能力类指标库参考 态度类指标库参考 绩效管理的内容 所有的考核模式（除目标责任制考核）以实行阶段考核与年度考核相结合的方式进行 阶段（月度 / 季度）考核结果有以下2种确定方式 阶段（月度 / 季度）考核结果有以下2种确定方式 各类考核模式阶段（月度 / 季度）考核结果分级 年度考核结果确定由部门绩效与个人绩效2个维度决定 年度考核结果分级依据各类考核模式独立划分 目标经营责任制年度考核达标，返还岗位风险抵押金，目标经营责任人有资格竞聘下一任期同级或以上岗位 目标经营责任