培训与开发实施管理办法.pptVIP

激励因素： 奖赏的强度、奖赏的次数、反应与奖赏之间的联 系 主要因素： 1、培训设计 2、受训者特征（自我效能、成就动机） 3、工作环境（气氛、环境条件） 第三节 企业员工培训开发成果的转化 三、培训成果转化机制 （一）环境支持机制 1、管理者支持 2、同事支持 3、受训者的配合 4、应用所学技能的机会 5、技术支持 （二）激励机制 （三）频率 第三节 企业员工培训开发成果的转化 三、培训成果转化方法 1、建立学习小组 2、行动计划 3、多阶段培训方案 4、应用表单 5、营造支持性的工作环境 第三节 企业员工培训开发成果的转化 四、促进培训成果转化的技巧 1、关注培训师的授课风格 2、培训技巧及相关内容要在工作上立即应用 3、培训师建立适当的学习应用目标 4、课程期间重在应用学习内容 5、建立合理的考核奖励机制 第四节 职业生涯管理 第一单元 组织的职业生涯管理 第二单元 分阶段的职业生涯管理 第三单元 职业生涯的系统管理 第一单元 组织的职业生涯管理 一、职业生涯管理的含义 是指在一个组织内，组织为其成员实现职业 目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的 潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目 标实现的活动过程。 第一单元 组织的职业生涯管理 二、组织职业生涯管理的目标 1、实现员工的组织化 2、实现员工发展与组织发展的统一 3、实现员工能力和潜能的发展 4、促进企业事业的长久发展 第一单元 组织的职业生涯管理 三、组织职业生涯管理的原则 1、利益整合原则 2、机会均等原则 3、协调进行原则 4、时间梯度原则 5、发展创新原则 6、全面评价原则 第一单元 组织的职业生涯管理 四、组织职业生涯管理的任务 1、帮助员工开展职业生涯规划与开发工作 2、确定组织发展目标与职业需求规划 3、开展与职业生涯管理结合的绩效评估工作 4、职业生涯发展评估 5、工作与职业生涯的调适 6、职业生涯发展 第一单元 组织的职业生涯管理 五、组织职业生涯管理中的角色 1、组织最高领导者 2、人力资源管理部门 3、职业生涯委员会 4、职业生涯指导顾问 5、直接上级 6、直接下级 7、同级 第一单元 组织的职业生涯管理 六、职业生涯路径设计 1、传统职业生涯路径 2、网状职业生涯路径 3、横向职业路径 4、双重职业路径 第一单元 组织的职业生涯管理 七、组织职业生涯管理的制度与措施 1、建立职业记录及职业公告制度 2、职业生涯发展规划方案的设计 3、提供职业生涯发展通道 4、组织职业生涯年度评审 第二单元 分阶段的职业生涯管理 一、职业生涯阶段 1、职业选择与职业准备阶段 2、职业生涯早期阶段 3、职业生涯中期阶段 4、职业生涯后期阶段 职业生涯理论 （一）职业生涯发展理论 1、萨柏的职业生涯发展理论：依据人的生长发展 （1）成长阶段（出生-14岁）：逐步成长过程 （2）探索阶段（15-24岁）：开始择业阶段 （3）确立阶段（25-44岁）：致力于稳定的工作 （4）维持阶段（45-65岁）：维持取得的成就和社会地位 （5）职业衰退阶段（65岁以后）：接受权力和责任减少 的事实，指导他人、准备离休或退休 第一阶段 第二阶段 第三阶段 第四阶段 主要活动 协助、学习 独立地作贡献 训练、协调 确立组织的方向 遵循指示 接受指导、照顾 学习照顾自己 学习照顾别人 照顾、指导别人 关系类型 学徒 同事 师傅（资深者） 赞助人（顾问） 心理特征 依赖性 独立性 为他人承担责任 行使权力 主要特征 负责较大计划中的 一小部分，或从事 某些由资深专业人 员监督的活动，缺 乏经验，在组织中 也没有显著的地 别人的期待是愿意 接受监督与指挥， 在压力下保持良好 的表现，并且在规 定时间内完成工 能深入某一问题或 技术领域，承担计 划、过程或客户的 部分工作；独立工 作并能获得明确的 成果；建立信誉与 声望；较少依赖上 级或师傅来获得答 案，发展独立解决 问题能力；信心与 能力都有所提高。 工作上有卓越的贡 献，但是也开始关 心多个层面，技术 能力及应用范围比 较广泛，通过各种 观念与信息来鼓励 他人；通过当小组 成员的监督、师傅 或担任正式的督导 来指导他人的工作， 与外界交涉以争取 组织的利益。 了解组织的环境以及 管理决策过程，为组 织提供方向。发起行 动并影响决策，取得 必要的资源行使 对组织内部不同层次 的个人和团体以及组 织外部的个人和机构 进行组织，支持某些 具有潜力的个人接受 考验，从而准备扮演 重要角色。 2、戴尔通和汤普生职业生涯发展阶段 依据人在不同的职业发展阶段所从事的主要工作和职业发展任务 权力。 3、施恩的理论 （1）成长、幻想、探索阶段（0-21岁）：学生、职业候选人、申请者 （2）进入工作阶段（16-25岁）：成为组织或某种职业的新