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确立培训与开发目标 培训目标是受训者经过培训后应该达到的结果，培训目标是根据培训需求建立的。 在明确培训需要之后，培训方案的设计者必须制定培训目标。 目标以描述受训者应该能做些什么作为培训结果。 普罗维登公司( P rovident) “有效的电话技术”培训课程的目标： 当你完成本课程回到工作岗位后，你应该： 快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。 保留一份经常拔打的电话号码名录。 在开始谈话时先表明身份。 随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。 接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈话有人情味。 留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者的电话号码、留言内容、你的姓名。 在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。 对所有来电一视同仁，感谢对方来电。 使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。 确立培训与开发目标 培训场地 培训方案 B E C D A 培训内容 培训方法 培训对象 培训者 培训与开发方案的设计与实施 培训效果评估 培训效果评估是对整个培训活动及其成果的评价和总结。 评估内容： 对整个培训活动的评估，即从培训需求分析、方案设计，到培训活动的组织实施； 检验培训活动的成果，即经过培训，受训者获得的知识、技能和能力及其应用于工作的程度和效果，或者培训导致了怎样的结果和产出。 培训效果评估 评估的目的： 确定培训是否或是在多大程度上有助于实现工作目标。 检验培训目标的确定是否可行。是否可被学员接受、是否能够实现。 促使培训人员的授课水平、质量和条件得到提高和改善。 确定培训的实际效果与既定目标间的差距，并加以调整。 完善对培训需求的估计。 更有效的分配和利用现有的和潜在的资源。 培训效果评估 评估的内容 结果/工作绩效 学识 培训课程 （反应） 工作/组织 （行为） 反应：学员对课程等是否喜欢 学识：学员学到哪些原理、事实和技能技巧 行为：通过培训，学员的职业行为有哪些变化 结果：通过培训，学员在降低成本、改善质量和提高利润方面取得哪 些成效 好 良 中 一般 差 讲授前是否向学员明确教学目的 课堂气氛是否活跃 板书、列表及其他教学工具的使用如何 课后总结如何 教师教学态度如何 重点内容讲解是否清楚、条理是否清楚 阶段性总结如何 对反应进行评估的实例 知识层次的评估 工作表现的评估 组织效益层次的评估 培训方案设计的总体流程图 1 培训需求分析 2环境支持体系分析 3 培训规划设计 4 培训教学设计 5 教学内容设计 6 教学方法选择 7 具体课程设计 8 培训活动实施与执行 9 培训活动的评估 设计系统 评估系统 反馈系统 总结 培训与开发方法和技术 在职培训 课堂培训 以计算机为基 础的培训技术 培训与开发方法和技术 案例分析 角色扮演 视听法 讨论法 培训 方法 讲授法 行为示范 课堂培训方法 研讨法的适用范围 优点 局限 l 学员可以主动提问、 表达个人感受，有助 于激发其学习热情 l 选题的好坏直接影响 到整个培训的效果 l 促使学员积极思考， 有利于能力的开发 l 学员对所学知识的掌 握水平直接影响讨论 的效果 l 可以取长补短，互相 学习 l 不利于学员系统的掌 握知识 师徒制 在职培训 职务轮换 在职培训方法 以计算机为基础的培训技术 多媒体培训 计算机辅助教学 网络培训 虚拟现实 培训 以计算机为基础的培训技术 有目的的直接经验（做） 设计经验（理解） 参与活动（游戏表演） 观摩示范 见习 参观展览 电影电视报告 广播录音 视觉符号 语言 做的经验 观察的经验 抽象的经验 德尔的经验塔 培训方法对培训目标有效性比较 知识 态度 分析 人际 接受 保留 案例法 3.56 3.43 3.69 3.02 3.80 3.48 研讨法 3.33 3.54 3.26 3.21 4.16 3.42 模拟游戏法 3.00 2.73 3.58 2.50 3.78 3.26 视听技术法 3.16 2.50 3.42 2.19 3.43 2.67 角色扮演法 2.93 3.56 3.27 3.06 3.56 3.37 讲授法 3.10 1.99 2.01 1.81 2.74 2.47 从图中我们可以看出： 从“知识获取”的目的看，案例教学法、研讨法和视听技术法更有效。 从“改变态度”的目的看，角色扮演法和研讨法更为有效。 从“分析能力”的角度看，案例法和模拟游戏法较为有效。 从“人际关系”的角度看，研讨法和角色扮演法比较有效。 从“知识获取”的角度看，案例法、研讨法和角色扮演法较有效。 培训方法对培训目标有效性比较 新员工引导教育 员工引导的含义 员工引导（employee orientation