人力资源部2011工作总结.docVIP

1. 招聘方面： ①、2011经济复活，珠三角及照明行业出现“民工荒”，造成人才短缺，招聘员工困难。 ②、留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，2011年员工自离人数为*****人。 ③、校企合作不理想，供需失调，校方选择性大，在薪资、福利、环境等无竟争优势情况，合作困难或合作一次无再合作机会。 ④、2011年百位精英招聘工作基本到位，因战略及发展调整，对部分中高管及技术人员进行业绩评估，不适合予精简，过程困难，结果还行。 2．薪酬福利 ①、员工薪资各车间之间差异性大，薪资水平偏低车间人员在正常出勤及加班的情况下月工资为：1300---1500元，有时需公司借支发工资，造成留人困难。 ②、企管人员无完善薪酬管理体系，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，给工作带来了负面影响，还造成人员流失。 3、绩效考核 ①、公司已组建kpi考核小组，进度待提高。后续公司绩效考核以客观数据为主kpi业绩考核与行为层面为主360 度管理能力考核相结合形式进行。 ②、基本形成以客观数据为主的kpi考核，考核管理人员岗位上的工作绩效情况，车间管理人员有建立，职能部门没试行，导致缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新与改善热情（职能部门12月试进行中）。 ③、半年度考核宣导工作不到位，考核结果的处置对管理人员的激励作用不明显，没与调薪相结合，重视度不够。 4、培训方面 ①、人力资源对各单位自行组织的在职培训情况跟进不到位，未对部门定期作汇总上交。 您可以访问零二七范文网（/fanwen/）查看更多与本文《2011年人力资源部工作总结及2012年工作计划》相关的文章。②、培训目的性、针对性不明确，培训课程设置欠缺合理性，未做充分的培训需求调查与分析。 ③、培训后有的对学员进行笔试等考核，形式单一，未写培训心得报告等考核，未坚持开展培训效果评估。 ④、训练缺乏动力或压力，培训与岗位轮换、干部晋升、加薪等激励机制未挂钩。 5．人事信息系统原始落后 人事信息系统不适应现有发展，人员统计分析等功能无法正常使用，功能单一，对工作造成了极大的困难，浪费了人力，影响了工作效率与工作品质。 2011年人力资源部工作计划 人力资源swot分析 内 部 战 略 因 素 优势(s) 1、 公司行业内本地区为领跑者之一，具 有完善产业链，经营持续稳定 2、 拥有一批专业素质高营销管理队伍，营销模式及网络完善。 3、 双赢政策实施，并承包运作，提高管理人员工作积极性及责任心。 4、 公司产品品牌拥有一定知名度。 劣势(w) 1、公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比重，直接影响公司的盈利能力。 2、员工薪酬水平总体偏低，对人才吸引力较低，无竞争性，离职偏高。 3、总厂工作环境及住宿条件差。 4、基层管理人员管理能力待提升。 外部战略因素 机会(o) 国家政策利好,节能减排,推动 ****行业人才竟争格局的形成，吸引同行业从业人员聚集。 **政府加快打造特色产业的区域品牌形象,推进本镇品牌的创建。 公司允许适时引入外部管理咨询公司（如***）。 威胁(t) 1、同行业高薪人才争夺激烈；人才流动频繁，公司品牌及薪酬对外部人才的吸引力不够。 2、操作工的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧，导致操作工的议价能力提高，工人工薪提高。 3、内（欢迎访问零二七范文网，范文大全）地城市经济发展迅速，对工人的需求增加，珠三角企业工人成为内地企业猎取的目标。 4、公司经营规模区域扩大对人力资源管理构成巨大压力。 2011年主要工作计划 2011年主要围绕在招人、育人、留人等方面进行，做好员工及企管队伍发展及稳定工作。 一、招聘：开拓招聘渠道，快速补充人员。 1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道。 2、企管招聘渠道：网络、现场招聘、人才寻访为主要招聘渠道，内部推荐、猎头、联合招聘、培训晋升与报刊广告等为辅招聘混合渠道。对于普通企管职位招聘建立以职介中心和职业介绍所中心合作关系，降低公司招聘成本。及时补充各类职能部门人员企管和中高层管理人员选拔工作。 3、员工招聘渠道组合:内部推荐、中介合作、设点为主要，内部推人力市场招聘、校企合作、灵活就业等为辅。 4、员工招聘重要渠道以员工介绍朋友亲人到厂为主，设立奖励办法，做到储备任务，满足公司需求（细则另定）。 5．开发及设立公司在薪酬、福利及知名度有优势的地方或有影响地区，寻找人才中介合作或当地设点合作招聘。 6、开发与内地贫困地区基层党组织或村组织，职业院校、贫困农村深入合作形成劳务关系，特别要花点费用与中专学校建立起合作关系。 7、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升。 二、育人，加强队伍建设 具体参照《2011年度培训规划方案》进行。公司在全年的培训工作中，将采用集中授课、视频培训、模拟演练、集中读书谈心