水电开发公司调查问卷分析报告.pptVIP

二滩水电开发有限责任公司调查问卷分析报告 员工问卷的基本情况 导读：发展战略问题 总部和电厂员工均认为有必要了解公司的发展战略，但电厂50%员工不清楚公司的战略 公司员工认为川渝电力作为二滩公司的客户最关注发电价格、发电质量以及与川渝电力的利益关系 总部和电厂员工均认为经营管理好二滩水电站和技术人才的储备是保证锦屏建设顺利进行的重要因素 二滩公司员工认为电厂运行的好和滚动开发新电站是发电企业取得成功的关键因素 二滩公司员工对水电行业前景表示乐观，总部员工比电厂员工对公司的发展更加看好 不规范的市场竞争环境和新电站的运行投产是员工共同认为公司未来五年所面临的主要威胁 全体员工在公司的综合实力优势、雅砻江资源优势和建设经验优势上达成共识 员工认为独立发电商受到不公平对待、二滩的负债水平太高、缺乏规范的管理制度是二滩公司的主要劣势 川渝电力与二滩主要竞争对手的利益关系、市场开发力度、内部管理混乱被认为是二滩公司和主要竞争对手之间的三大差距 导读：组织结构问题 公司总部的中层管理人员中有67%的人认为需要更充分的授权，多数情况问题需要逐级请示，越级指示和汇报情况也有发生 公司的制度建设与执行存在问题，只有14％的员工认为制度能严格执行 公司的信息渠道没有发挥应有的效率，尤其是内部网络没有发挥作用，造成73％的员工不能及时了解公司相关信息 94%的员工认为部门间存在扯皮现象，主要原因在于规章制度不健全、部门本位主义严重，63%的员工认为部门职责界定不清，62%的员工碰到协调问题需求助部门领导 部门间协作职责不明确，63%的员工认为不明确，只有16%的员工认为有明确规定 只有27％的员工认为没有发生多头领导的现象 83％的员工认为制定工作计划有用，但是公司目前的计划性不强 大部分员工都清楚自己的职责和权利，但职权不对等，只有13％的员工认为从来没有发生没有权力负责自己职责范围的情况 公司还没有形成正规的监督机制，大部分的工作都是通过非正式的、随意的汇报 员工认为公司分权不够，应当给予更多的授权工作将能做得更好 超过60％的员工认为公司在组织结构方面的问题在于缺乏管理程序和管理工作的标准和政策没有延续性 指挥链上高层领导时有越级现象 上下沟通不畅，只有5％的员工认为向上级提建议，还能得到有关领导的反馈意见，即使是工作上的疑问，也只有不到一半员工会找机会与上级交流 如何调动员工的积极性、更新管理理念、提高员工凝聚力和加强制度化建设成为二滩急需解决的问题 公司总部对电厂授权较大，但范围方式不恰当；另外92%电厂员工不能及时从正式渠道了解总部信息 总部与电厂之间协调不畅，扯皮的事情时有发生，原因是对电厂管理经验的不足和本位主义严重 电厂的管理相对独立，电厂员工也主要受令于直接上级，与本部的相关部门直接协调很少 在电厂的员工看来，总部对电厂的管理模式不够明确，同时存在管理程序缺乏、管理层次太多的问题 总部员工的后顾之忧问题不大，孩子上学和住房问题成为电厂员工最关心的问题，也是电厂员工流失的最主要因素 电厂急需解决的问题是更新管理理念和调动员工的工作积极性 导读 公司的人力资源管理制定急需完善，绝大多数员工认为不完善 二滩员工整体素质很高，但缺乏高素质的复合型管理人才 由于薪酬不合理，导致总部员工感觉自我不公、横向不公和外部不公 电厂薪酬总体实现外部满意，但内部分配呈现自我不公和横向不公 公司的薪酬问题比较突出，主要表现在薪酬主要与职务挂钩 大部分员工都认为薪酬应当首先与岗位价值挂钩，其次才是职务 将近60％ 的员工认为公司的考核指标既不全面又不合理，并且考核方法也欠缺 除了要给予员工物资激励外，还有增加如培训机会、挑战性的工作以及精神奖励 公司考核与奖金发放和晋升关联度不大，打击员工的积极性 二滩公司晋升渠道单一，晋升时间过于缓慢，90％的员工对晋升不抱有希望 公司的培训主要是针对少数人，65％的员工多年才培训一次，有23％的员工甚至没有参加过任何培训，但只有4％的人认为培训没有作用 有29%的员工希望参加管理技能培训，实际参加过的只有5%，同时对专业知识培训和特殊技能培训的需求超过1/3，而岗位职称培训的需求已经变小 77％的员工愿意且有信心接受挑战，只有小部分员工认为自己的才能得到了充分发挥 将近90％的总部员工认为自己前途与公司的发展联系紧密，并且愿意长期服务于公司 大部分电厂员工愿意将自己的前途与二滩的发展紧密联系在一起 员工对公司文化的认同感差异较大，只有9％的员工认为人际关系较好，只有38%的员工对工作能力强的同事表示欢迎 收入水平、才能能否发挥，领导的能力与品德是总部和电厂员工都首要考虑的因素，同时，电厂员工还看重子女的教育条件 导读 说明 员工认为应当增加的考核指标是 员工认为应当增加的考核指标是（续） 员工认为应当减少的考核指标