劳动合同法操作细节.ppt

离职阶段 经济补偿金问题 保密与竞业限制问题 案例6：经济补偿金 王某于2007年1月进入兴科公司，签订了2年的劳动合同。2009年1月，双方合同到期，王某征求公司意见，公司方面表示不再续约。此后，王某要求公司根据《劳动合同法》的规定支付相当于一个月工资的合同自然终止经济补偿，但公司认为双方合同签订时间在《劳动合同法》施行之前，所以不必支付经济补偿。 经济补偿金案例分析 用人单位违法导致劳动者单方解除合同的 用人单位向劳动者提出解除劳动合同，经协商解除劳动合同的 非工伤医疗期满、不能胜任工作、客观情况重大变化 合同自然到期（用人单位维持或者提高约定条件但劳动者不同意续订的情形外 ） 破产或重整需裁员、被吊销执照、撤销或解散 1、哪些情况下需支付经济补偿金（劳动合同法的规定） 《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，2008年之前的按照《劳动法》及相关规定计算；2008年之后的按照《劳动合同法》及相关规定计算。 经济补偿金案例分析 2、新、旧法规的适用衔接 经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。 经济补偿金案例分析 3、经济补偿金的计算标准 刚才的案例，假设公司以王某严重违纪为由提前解除劳动合同，但王某不服，而且公司也没有掌握切实证据，公司可能将承担何种法律责任？ “自用工之日起”（不再分段计算），以2倍经济补偿为标准，支付赔偿金 支付赔偿金的，不必再支付经济补偿金 经济补偿金案例分析 4、赔偿金的适用 案例7：保密与竞业限制 李某于2008年3月进入J公司，担任技术主管。双方签订1年的劳动合同，并订立了竞业限制协议，约定公司付给李某的工资中，包含200元的保密和竞业限制津贴；从李某离职之日起1年内，李某不得到J公司竞争对手处任职，也不得自营与J公司具有竞争关系的业务。合同到期后，李某离开J公司。后J公司了解到李某进入另一家公司任职，而该公司与J公司的业务存在竞争关系，由此发生争议。 保密与竞业限制案例分析 概念外延不同：竞业限制是诸多保密形式中的一项 性质不同：保密义务系法定义务，竞业限制系约定义务 主体不同 适用条件不同：补偿金 期限不同 1、竞业限制义务与保密义务的关系 主体限制：高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员 期限限制：不超过2年 补偿金数额：北京高院意见：可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%- 60%确定补偿费数额。 其他限制：竞业限制范围、地域无法定限制，但应保持平衡 保密与竞业限制案例分析 2、竞业限制的适用条件 竞业限制本身存在诸多争议（限制择业自由），实践中存在诸多难点（补偿金支付方式、单方解约条件下的适用、支付违约金条件下的适用） 与“脱密期”等其他措施的配合：《北京市劳动合同规定》第18条“脱密期”：可以协商约定不超过6个月的解除劳动合同的提前通知期。 通过系统工程，加强商业秘密管理，“商秘保险箱” 保密与竞业限制案例分析 3、竞业限制与其他措施的配合适用 合法、合规是人力资源管理最基本的要求 让我们共同努力！ 结 语 谢 谢 大 家 ！ 北京市邦盛律师事务所 谢会生律师：139 1098 3238 刘明俊律师：135 8178 7823 技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。 Page ? * ——基于劳动合同风险管理的视角 劳 动 法 培 训 北京市邦盛律师事务所 2010年7月29日 前 言 劳动合同管理的意义 企业规范化管理的需要 创建和谐稳定劳动关系的需要 企业保护自身合法权益的需要 劳动法规体系 《劳动法》 《劳动合同法》及《实施条例》 《劳动争议调解仲裁法》 最高人民法院关于劳动法的两个司法解释 劳动和社会保障部相关规定和意见 各地区地方性规定和政策意见 劳动合同管理的主要阶段 劳动合同管理的主要阶段 书面劳动合同 试用期 加班 违纪处理 服务期协议 经济补偿 保密与竞业限制 入职阶段 离职阶段 工作期间 一、入职阶段的劳动合同管理 书面劳动合同 试用期 案例1： 签订书面劳动合同 小陈到某公司应聘，公司提出先试用半个月然后再签订劳动合同。但由于小陈的工作让公司十分不满意，还没有到半个月公司就让他走人。小陈很郁闷，决定找公司索要双倍工资。但公司认为小陈完全不符合当初招聘的条件，辞退他是有理由的，没有必要付给他双倍工资。 签订书面劳动合同案例分析 《劳动合同法》第82条：用人单位自用工之日起超过一个月不