特殊群体薪酬管理课件.pptVIP

石家庄经济学院 商学院人力资源教研室 第十章 特殊员工群体薪酬管理 IT企业的薪酬激励.ppt 第一节 特殊群体薪酬管理概述 一、特殊群体的特征 特殊群体对组织具有战略上的重要性 特殊群体的岗位具有内在冲突性。如主管人员要在实现组织目标和满足员工需要谋求平衡。 思考:组织中有哪些特殊群体 二、特殊群体的薪酬战略 1、主管人员（高级经理人员） 主管人员受到高层管理者和普通员工双重夹击。 传统的薪酬战略一直像对待低层管理者那样对待主管人员。 主管人员薪酬的发展趋势是日益广泛的使用可变工资。 2、高层管理人员（CEO） 高层管理人员的薪酬组合一般包括 （1）基本工资（2）年度奖金（3）长期激励（4）福利（5）津贴 越来越多的公司弱化基本工资而愈加重视激励性报酬。 3、专业人员：科学家和工程师 在科学或智力方面获得培训的任何人，而且在其总工作时间中，用于管理下级员工的时间不超过20% 组织在对专业人员的基本工资定价时倚重外部市场数据；奖金与公司利润或个人绩效挂钩，但相对较小；需开发满足他们独特需要的津贴。 4、销售人员 销售人员需在没有监督条件下超时工作，不适用标准薪酬体系； 更倚重与个人绩效相关的激励薪酬。 5、临时员工 雇佣地位的暂时性，增加雇主经营活动的灵活性。 福利相对较少或没有，有时要通过高薪来进行收入补偿 第二节销售人员的薪酬管理 二、销售人员薪酬的需求特征 薪酬要与绩效挂钩 希望可供选择的薪酬组合方式多样 对福利形式的要求很灵活 希望薪酬水平具有外部竞争性 三、销售人员的薪酬方案 1）纯佣金制：全部薪酬收入都是由佣金构成的。 2）基本薪酬加佣金制 （1）基本薪酬加直接佣金制 （2）基本薪酬加间接佣金 3）基本薪酬加奖金制 销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金 销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金3 4）基本薪酬加佣金加奖金制。 适合以团队形式的销售工作 销售周期很长或者科技含量高的产品，不易销售 刚从事销售工作的员工 非物质需求高于物质需求 市场多变、难以预测 第二节 专业技术人员的薪酬管理 一、专业技术人员的工作特点（专业人员：科学家和工程师） 1、工作周期长，业绩难以衡量 2、工作时间难以估算，工作压力大 3、工作方式特征，多为团队工作 4、高人力资本特征 二、专业技术人员的薪酬需求 1、薪酬标准要依据教育程度、专业技术和资历来制定（方法：成熟曲线） 2、不希望薪酬支付与业绩挂钩，不适用短期激励方式 3、更强调奖金、分享利润以及认购公司的股票 4、对福利需求的特殊性：注重进修、培训及健康、保险。 5、希望双重职业发展通道。 专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定 专业人员的双重职业/薪酬通道 三、专业人员的薪酬结构 基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。 奖金（绩效薪酬）。一般说来，在专业技术人员的薪酬体系中，奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小 福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。 第三节 企业经营者薪酬 一、企业经营者 1、定义：是指具有经营决策权，并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，包括CEO和总监、部门经理等。他们的数量只占员工总数的1%以下。 2、工作特征:密切关注企业内外部环境，制定战略目标，为组织的成长和发展获取各种必要资源。 二、经营者的薪酬构成 3、长期激励计划 主要是指股票和股票期权。将经营者的个人利益与企 业的长远利益结合。 4、福利和津贴 包括一般职工所享受的福利，也包括特殊福利 补充人寿保险:金额高于普通员工、保险项目不同 额外补贴（“经理优待”）：内部优待、外部优待 离职补偿（金降落伞计划）：经营者在与企业签订的协议中包括的离职、退休及特殊情况下（如企业被收购或合并时经营者离职）享受的特殊待遇。 四、年薪制 1、定义：以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的报酬制度。 2、特点 激励性 约束性 共存性 公平性与效率性的统一 制度性与规范性 3、年薪制的结构设计 经营者年薪通常包括基本薪酬和风险报酬两个部分。 基本薪酬的设计 基本薪酬是按月支付的固定现金收入，与当期的经营业绩不挂钩，主要根据企业经营水平、规模、本地区和本企业职工平均收入水平决定 与普通员工相比，经营者年薪中基本薪酬的比重较小。 常按本企业员工的基本薪酬的比例来设计 基本薪酬=本企