助师级薪酬福利管理课件.pptVIP

* 各种薪酬结构 传统薪酬结构的特点、优缺点、适用企业 绩效导向：计件工资、销售提成工资、效益工资 工作导向：岗位工资、职务工资 能力导向：技术等级工资、职能工资 组合薪酬：岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资等，薪酬构成项目比例较均衡 新型薪酬结构 短期激励与长期激励相结合 P198图规律：层级越向上，基础薪酬比例越小，奖金比例越大，中长期激励部分比例越大 师级P196 * 薪酬制度的设计程序 薪酬管理制度设计是一项系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考评为基础 岗位评价以确定岗位等级、薪酬等级及固定薪酬 薪酬调查以了解薪酬市场水平、员工薪酬满意度，为确定薪酬水平提供依据 绩效考核确定浮动薪酬 薪酬制度设计的主要步骤包括薪酬调查、比较分析、增资实力、薪酬策略、薪酬结构、岗位评价、绩效考核、特殊津贴、长期激励、调资政策、评估调整等 师级P198 * 设计要点:薪酬水平与薪酬结构设计 企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略一致 与企业薪酬策略相对应的三种薪酬水平 吸引并留住适当员工所必须的;有支付能力的;实现企业战略所需的 从性质上划分，薪酬结构分为三类 高弹性类:不同时期个人收入起伏较大,绩效工资和奖金占的比重较大;绩效导向类属之 高稳定类:与实际绩效关系不太大;年功工资 折衷类:既有高弹性成分,又有高稳定成分;能力导向、工作导向、组合薪酬属之,企业应用较多 企业薪酬策略与企业发展战略的关系 (见P200图) 师级P199 * 设计要点:薪酬等级设计 薪酬等级以反映不同岗位之间薪酬的差距。不同企业有不同的岗位，薪酬等级也不同，但一般有两种类型：分层式、宽泛式 为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别,在薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分若干个档次。薪酬档次反映等级内员工能力之间的差异 薪酬档次的变动，是以薪酬等级的上下限为限 薪酬档次差确定方法：等比、不规则（举例P203） 为弥补岗位数少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间薪酬标准可以重叠 师级P200 * 设计要点:固定薪酬的设计 薪酬级差：相临两个薪酬等级标准之间的差额 薪酬级差反映了岗位之间的差距：高级别之间，级差大些；低级别之间，级差小些 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式直接相关：分层式，级差小；宽泛式，级差大 举例：P203 薪酬（浮动）幅度 与岗位的关系：高薪酬等级的浮动幅度要大于低薪酬等级的浮动幅度，因劳动差别不同 与薪酬等级划分方式的关系：分层式，幅度一般小些；宽泛式，幅度一般大些 师级P201 * 设计要点:浮动薪酬的设计 浮动薪酬不仅与企业经济效益、部门业绩挂钩，还要与个人业绩考核结果挂钩 浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度 浮动薪酬在计算时一般以员工薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数。同部门、考核结果相同的二人，浮动薪酬会有差别 浮动薪酬的设计方法 确定浮动薪酬总额：薪酬总额-固定-福利 确定个人浮动薪酬份额 师级P202 * 单项薪酬制度制定的必要程序 准确标明制度的名称，如薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度等 明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 明确薪酬支付与计算标准 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等 助师P245 * 岗位工资或能力工资的制定程序 见教材 助师P246 * 奖金的制定程序 确定奖金总额 确定奖金分配原则 确定奖金发放对象和范围 确定个人奖金计算办法 助师P246 * 与薪酬制度相关的规定 最低工资 具体标准由省级政府规定 确定和调整最低工资标准应考虑的因素：最低生活费、社会平均工资、劳动生产率、就业状况、地区经济发展水平 高于正常工作时间的工资支付标准(不低于) 加点：150%；加班:200%；法定休息日：300% 经济补偿 克扣、无故拖延、拒付延时工资：25% 支付低于最低工资标准、用人单位解除劳动合同：每满1年发1个月工资，最多12个月 助师P254 * 薪酬制度的调整 工资奖金调整方案测算步骤(注意等级降低时,助P262) [助师]工资奖金调整的形式 奖励性、生活指数、工龄工资、特殊 [管理师]调整的类型 工资定级性：初次工作，军转，调入 定级性调整应注意的事项（内外平衡,师P204） 物价性：因物价上涨 工龄性：把资力经验当作一种能力绩效予以奖励 激励性：当员工做出了突出的成绩或贡献后 效益性：企业效益提升后，对全员给予的等比奖励 考核性：每达到一定的合格次数即提升一个档次 调整薪酬时应注意与员工的沟通(师P205) 助师P266 师级P203 * 人工成本核算 人工成本包括企业成本费用中用于人工的部分和税后利润中用于员工分配的部分(师P209) 基本核算指标的核算方法 年平均人数、年平均工作时数、企业销售收入