绩效考核标准设计---A通信企业科学合理的绩效考核标准.docVIP

绩效考核标准设绩效考核标准　　 最近” （中国电信、中国移动、中国联通）考核很有借鉴作用构建科学合理的绩效考核标准　　　　一、（）（）（）”的，就是直接上级对下级考核，考核者会以个人感情、工作上的冲突或是喜好等等原因将直接影响到考核的结果。另外市场部管理人员绩效方式只用量化考核标准，用数字或数量来表示各个具体的标准。就公司技术部人员编写设计方案而言，数量或篇幅很容易测量，但对于方案能力、水平、创新能力是难以量化和测定。 （）（）考核重点偏离工作重心”；还有如项目管理经理中：”项目文档”这一考评标准所占的整体权重相对少也比较容易考核的，而不宜衡量项目经理的服务质量、安全、成本水平等等。 二、”企业绩效考核标准的”企业绩效考核标准的（）”企业在许多分公司的窗口服务考核操作中列明了许多罚款事项违反了就罚款放弃这种以单项扣罚忽视现场辅导的非人性化的传统考核，转变为以服务规范标准为基础的人性化的绩效考核重点突出在考核结果的应用上，管理者应用绩效结果分析通过面谈辅导来提升员工的绩效表现促进考核管理的良性循环。让有效的考核办法推动服务质量企业的高层管理者积极当好人力资源部的领导者和支持者，中层管理者扮演宣传员、基础信息提供者等的角色。 （）（）。（）采用的绩效管理模式是关键绩效指标(KPI)，利用这些指标引导各岗位员工向企业的确定方向努力，并取得了很好的成效。三、构建科学合理的绩效考核标准） 设定有效的绩效的考核目标就是：上下级目标是充分沟通的、互相理解目标内涵的情况下一致认同并制定的。 A通信企业在项目部全年年度考核中：“项目安全目标”这一项这样写道：“确保完成年度项目安全任务”这是一个相对模糊的绩效考核目标，每个部门、个人的都有自己理解。员工认为只要领导交给我的项目安全检查任务完成了就可以了。而部门领导则认为每个项目不能安全事故出现，有必要安全实施方案，有必要的预防控制、应急措施，安全重点难分析还有必要的记录、检查、汇报机制。两者对绩效不同理解和所处的高度不同对上下级考核目标也不同。所以我希望有比较明绩效考核目标。如安全目标这一项修改成：“有相关的安全预案，每月不能有安全事故发生，每周周五提高安全检查报表”。这样一来目标就比较明确，也便于分解、执行、考评和评价，双方较容易理解。 有些考核目标是较难用数量、质量等量化来表达的，那么我们在议定考核目标时，各部门、各环节及各相关责任人之间必须充分协调，实行有效的沟通，达成目标一致的考核标准。另外一方面目标水平要达到：目标困难足以使个人发挥出他的最大潜力。这种目标管理是最有效的。 （）”交流，消除下性心理紧张及顾虑，增添下性信心。能够更真实了解到实际情况。例如公司经理每周四与各部门负责人面谈市场信息及项目经营情况。 (3).会议沟通。会议沟通可以满足团队交流，互相传达信息。与会人员掌握项目进展等各方面相关情况，有利于个人与部门、公司的目标信息等。如市场部经理汇报市电信局就有关世界大学生运会场馆周边系统监控项目启动会议。一是让企业员工知道这个信息，二是这个会议对我们目标运作的下一步实施方案作准备。统一思想。 (4).有效的培训是双方交流的一个过程，加强对考核者的培训。除了对员工技能和工作态度培训外，还应组织考核者学习绩效考核内容及标准，深刻理解考核的设计思路以及考核指标相关的含义；列举出典型的考核错误，让考核者明白发生类似后果的严重性，以保证考核的合理性；另外通过培训除了提高考核者的观察力和判断力外，主要是加强考核者对绩效的工作的重视和投入。事实证明在考核过程中,出现考核错误最多的人往往是那些对考核不够重视的人。例如A通信企业中电子培训法，突破时间和空间的限制。通过公司网络平台上的培资源，让全体员工自主学习绩效相关知识，并现规定的时间里完成考试，经检验员工学习效果。 3.非正式沟通主作简短的交谈。具有及时性，可增强领导与下属之间交流，有利于团结协助，同时有利于目标实现。比如上级对员工非正式的拜访，更显得有亲和力例如去员工宿舍或住家；另外还有：开放式办工、工作间歇(午餐或茶、爬山等)、非常的会议。 4.结合通信行业的优势，充分利于资源进行绩效目标考评。(1)手机内部集群网、特别急的事可用电话或短信进行简短的交流；(2)基于互联网的考核，这种空间的距离因交流产生：“美”，更加能够反应真实的情况。如：企业内部OA系统或是内部的群、公共邮箱，或是远程视频系统等都可进行适时、动态性考评。还可以: ①考评者与被考评者网上进行相互交流并对评价过程提出修改意见及建议；②整个过程在网上进行增大了评价过程的灵活性，克服地域差异带来的绩效考评问题，网络可能简化绩效考核管理工作及降低评价过程的复杂性。例如各个区域的项目部及时地进行考核；③网上评价能过自动化大大降低评价成本，同时这种绩效考核模式还有利于实现资源共享，