第七章-培训管理课件.pptVIP

第五章 绩效管理 （1）直接收益评估法 TE = （E2 — E1）* T *N — C TE：培训收益； E1：培训前一个学员每年产生收益； E2：培训后一个学员每年产生收益； T：培训效果可持续年数； N：学员数量； C：培训成本 （２）间接收益评估法 TE = T * S * d * N — C TE：培训收益； N：学员数量； S：未受培训者工作绩效的标准差（一般约为年工资的40%）； d：受训者与未受训者工作结果的平均差 T：培训效果可持续年数； C：培训成本 第五章 绩效管理 二、培训效果评估的指标设计 培训评估的指标体系设计可以从定量和定性两方面进行。定量的结果可以通过对劳动生产率、人均利润贡献率、员工满意率、员工忠诚度(流失率)等相关数据的对比分析得到；定性的分析范围可以广一些，从企业战略实施程度、新型企业文化的建立、企业对环境适应眭等方面都可以加以分析。 所有的这些数据都可以归为硬数据和软数据两类．（p267表7-4） 第五章 绩效管理 三、培训效果评估与反馈 指搜集培训成果以衡量培训是否有效的过程。它包括培训前、培训中和培训后对培训效果的跟踪与反馈。 培训前：对受训者进行培训前状况的摸底，了解受训者着已经具备的知识、技能和能力水平，以便与培训后的状况进行比较来测定培训效果。 第五章 绩效管理 培训中： 培训内容与受训者实际需求的 相关性 受训者对培训项目的认知程度 实际提供的培训与计划的一致性 培训的进度和中间效果 培训环境 培训机构和培训人员 第五章 绩效管理 培训后： 培训后的效果评估是培训评估的重点 认知成果：用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度； 技能成果：用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习以及技能在工作中的应用两个方面； 情感成果：指态度和动机在内的成果，它是关于受训者对培训项目的反应。如果反应是积极的，则有助于学习；反之，则会妨碍学习； 绩效成果：指由于雇员流动率或事故发生率的下降导致成本降低、产量的提高以及产品质量或顾客服务水平的改善； 投资回报率：培训的货币收益和培训成本的比较。 第五章 绩效管理 培训后： 培训后的效果评估是培训评估的重点 认知成果：用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度； 技能成果：用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习以及技能在工作中的应用两个方面； 情感成果：指态度和动机在内的成果，它是关于受训者对培训项目的反应。如果反应是积极的，则有助于学习；反之，则会妨碍学习； 绩效成果：指由于雇员流动率或事故发生率的下降导致成本降低、产量的提高以及产品质量或顾客服务水平的改善； 投资回报率：培训的货币收益和培训成本的比较。 第七章 培训管理 本章学习目的 ： 本章教学目标 1．掌握培训与开发的涵义和作用 2．了解课程开发与管理在HRM中的地位与作用 3．了解和掌握员工培训方法和过程 4．掌握如何对培训效果进行评估与反馈 第五章 绩效管理 第一节 培训需求与培训开发 一、企业为什么要对员工提供培训？ 对客观物质世界的认识是一个渐变的过程 工作要求及其环境的变化 企业人事变化的要求 新绩效标准的要求 二、企业培训需求识别 自我申报 人事考核和素质测评 人事档案 出现“新”情况：如产品、人员、工艺等 第五章 绩效管理 三、企业培训供给不足分析 1.大部分企业对员工培训供给不足 2.企业培训供给不足的经济学分析 四、企业人力资源培训面临的挑战 1.经济全球化 2.社会知识化 3.信息网络化 4.社会需求多样化 5.技术生命周期短化 第五章 绩效管理 三、企业培训供给不足分析 1.大部分企业对员工培训供给不足 2.企业培训供给不足的经济学分析 四、企业人力资源培训面临的挑战 （一）面临的社会变化 1.经济全球化 2.社会知识化 3.信息网络化 4.社会需求多样化 5.技术生命周期短化 第五章 绩效管理 （二）企业内部变化 1.员工价值观的改变 2.员工结构的变化：知识性员工越来越多 3.企业战略模式的变化 ：从成本线创新转变 五、企业培训开发系统的构建 企业培训开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。 具体见下图 第五章 绩效管理 培训需求分析与培训计划制定 培训组织实施与管理 培训效果评估与反馈 培训需求分析 为什么培训 培训什么 培训谁 培训准备 培训谁 在哪里培训 培训时间 根据培训标准衡量和比较培训效果 确定培训目标 制定培训计划 如何培训 确定评估标准 结果反馈 过程控制 第五章 绩效管理 培训需求分析 培