如何聪明的用人,四件你该了解的事情.pptVIP

● 做好事前的準備功課 ● 過去積效不保證未來表現，不盲目相信明星人才 ● 平凡員工也能創造不平凡價值 ● 每個人對工作的想法不一樣 許多時候，只要出現空缺，主管只會想快點找到人替補，卻沒有思考為何要找人？應該找到怎樣的人？要達到怎樣的工作成果？ 就好比面對問題時，沒有想清楚真正的原因，就急著解決問題，最後反而製造了更多麻煩。 你需要瞭解四件事： 做好事前的準備功課 團隊需要什麼樣的人才 開始找人之前，先想想這兩件事： 　這份工作有哪些能力需求 　未來1至2年，團隊需要達到怎樣的目標？未來的發展策略是？ 　如果要達到以上的目標，應該完成哪些重要的工作？ 　這些工作可以由哪些人來完成？ 　哪些工作缺乏足夠人力完成？或是目前團隊能力無法勝任，需要引進心的人才？ 可以考量四個面向： 　這份工作的主要責任與任務。 　能勝任這份工作應具的基本背景，包括學歷與工作經驗。 　應具被的基本工作能力，包括專業知識、技能，及軟性技能（譬如溝通能力、團隊合作等） 　 符合工作性質的人格特質 過去績效不保證未來表現，不盲目相信明星人才 所謂的明星人才除了本身具備的專業能力之外，組織的資源與支持更是他們成功的重要原因。 要用人，就要用最頂尖的人才，其他公司的明星人才必定是首要的對象。但我們往往過度放大了個人的成就，低估了組織的力量。這些所謂的明星人才除了本身具備的專業能力之外，組織的資源與支持更是他們成功的重要原因。 明星人才不等於高績效。因此，主管在用人時，不是要想盡辦法挖角明星人才，希望藉由少數特定的人來提升團隊的績效。更重要的是如何提供應有的資源與支持，改善環境與工作的流程，幫助員工有更好的表現。 平凡員工也能創造不平凡價值 除了不盲目相信明星人才之外，更不應低估了組織內的二級人才(B-players)。 何謂二級人才？ 他們的能力不是最頂尖的，也沒有明星人才的強烈企圖心。但是可以確定的是，事情交到他們手上絕對不會出錯，可以達到你的要求。他們的穩定性與可預測性，是維持組織運作的重要力量。 每個人對工作的想法不一樣 主管應該考量個別的情況給予適當的工作任務與期望，並避免以下四種錯誤認知： 每個人都該把所有心力投在工作上。 每個人都應該抱著強烈企圖心。 每個人都希望獲得升遷，不斷向上爬。 每個人都希望將來有天可以當主管。 如同彼得．杜拉克（Peter Drucker）所說的：「沒有任何決策比起用人更困難的，但這也是身為主管最重要的工作。」 因此，主管應花費一定的時間與心力，用對了人，才有好的績效。「沒有絕對完美的人選或決策，只有周延的準備與清楚的思考。」