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员工绩效管理实施细则 EHR绩效管理模块介绍 问题1：为什么要做绩效管理？ 支持公司的战略与年度经营计划； 突出工作重点，便于管理； 评价工作质量，激励优秀； …… 问题2：为什么绩效管理不好做（不愿意做）？ 老好人心态； 工作评价的标准不明确； 不能区分各级别下属的能力； …… 绩效管理实施细则 分层管理权限的变化 考核项目及权重的变化 3.操作节点及扣分项 4.管理工具手段的变化 分层管理权限的变化 各制造事业部可根据《员工效管理实施细则》制定事业部内部绩效管理操作办法。 只需每季度汇总一次员工绩效考核结果报人力资源部备案。 2.考核项目及权重的变化 员工月度考核项目及权重如下表： 类别 考核项目及权重 备注 管理类 月计划绩效考核×80％+ 行为评价×20％ 技术类 无技术项目 月计划绩效考核×80％+ 行为评价×20％ 有技术项目 （月计划绩效考核×80％+ 行为评价×20％）×权重＋ 技术项目考核×权重 权重由被考核人直接上级和项目负责人在考核前确定。 事务类 工作任务考核×100％ 2.考核项目及权重的变化 三级、二级机构负责人季度考核项目及权重如下表 机构负责人 考核项目及权重 备注 三级机构负责人 季度部门考核×60％+行为能力评价×40％ 二级机构负责人正职 季度部门考核×60％+行为能力评价×40％ 二级机构负责人副职 季度部门考核×60％+行为能力评价×40％ 2.考核项目及权重的变化 行为能力评价指标表 团队培养能力 战略思维能力 开拓创新能力 执行能力 危机处理能力 心理调适能力 沟通协调能力 流程优化能力 职业素养 绩效等级分数段的变化 绩效 等级 不称职 待改进 称职 良好 优秀 分数段 60分以下 60-69.9 70-79.9 80-89.9 90-100 其他变化： 强制分布的意义： 1、让干部学会思考：工作总有好有坏，强制分布就是打破老好人思维模式，让干部必须对下属的工作成绩做出区分； 2、压力激励：让员工感受到考核带来的压力，促使员工更好的完成工作； 3、完善工作标准：不断的考核过程中，会释放出相应的矛盾，为建立大家认可的工作标准打下了基础，也为后续的绩效管理提供了参考资料； 员工绩效等级分布的变化: 员工绩效等级分布 优秀 良好 一般 待改进及不称职 不超过5% 不超过15％ 不超过75％ 共计不少于5％，其中不称职 的比例不限，但分数低于60 分确定为不称职。 1）部门人数5人及以上的，第一步计算“优秀及良好”的人数， 计算时只取整数位；第二步计算“待改进及不称职”的人数，有 小数位的按“整数位+1”计算；最后计算“称职”。 2）部门人数在5人以下的，无优秀名额，且： ※部门等级为A时，良好不超过1人，称职及以下等级比例不限； ※部门等级为B时，良好不超过1人，称职及以下等级合计不少于1人；部门等级为C时，无良好名额，称职比例不限，待改进及不称职合计不少于1人。 3）部门内技术类、管理类员工共同排序，事务类员工单独排序。 强制分布计算规则 3.操作节点及扣分项 序号 操作节点 对应条款 时间要求 扣分对象 扣分标准 1 月计划目标申报 8.1.1条 每月倒数第2个工作日前 员工 0.5分/天 2 月计划目标审核、确认 8.1.2条 每月第1个工作日前 直接上级 0.5分/天*人 3 员工月度总结、自我评分 8.3.1条 每月第2个工作日前 员工 0.5分/天 4 直接上级评分 8.3.2条 每月第4个工作日前 直接上级 0.5分/天*人 5 间接上级评分 8.3.3条 每月第6个工作日前 间接上级 0.5分/天*人 6 绩效面谈 8.4.3条 直接上级--在当次考 核结束后5个工作日， 间接上级--在当次考 核结束后第6个工作日 　 　 4.管理工具手段的变化 人力资源部与信息化办公室共同开发了EHR—绩效管理模块。 绩效考核目标申报 、审核，直接上级、间接上级绩效管理评分等工作全部在绩效管理模块中实现。 各角色需要操作的内容