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人力资源学术作业 阅读的文章:《Maximal and typical measures of job performance: An analysis of performance variability over time》 来源：Human Resource Management Review 18（2008）133-145 文章的主要内容：文章主要讨论了典型绩效(Typical Performance)和最大绩效(Maximum Performance)的在内容上的区别以及测量方法上的区别。典型绩效是指在过去的一段时间里，员工个体经常获得的绩效水平；最大绩效被认识是，员工在收到极大动机鼓励情况下实现的绩效水平(Campbell, 1990; Schmitt et al, 2003)。本文构建了，通过对日常工作的设置区别最大绩效和典型绩效模型的框架，并且提出了利用在岗绩效考核最大绩效和典型绩效的方法，同时本文还检验了在不同的人中最大绩效和典型绩效的关系。分析结果还显示：具有高能力的，没有经验的员工的最大绩效和典型绩效之间具有比较低的相关性。本文还提供了最大绩效和典型绩效具有不同的有效性的一些证据。 阅读的总体感受：国外的文章主要讲究逻辑的严密性，不管问题大小，对论点的描述一定是有理有据的。国外的文章的落脚点比较小，喜欢“小题大做”，从日常生活中平常现象的背后发现其本质。本文讨论的现象就是，员工的最大绩效和典型绩效的考核方式。绩效是人力资源决策的基础，人力资源的考核、薪酬、培训、福利等都是依据员工的工作绩效。然而不同的人擅长不同的绩效，有些员工会在一段时间内很出色，为企业创造了很大的利润，但是这样的表现却不能维持。相反有的员工由始至终绩效表现比较好，但是却没有突出的绩效。用统一的标准去考核，看似公平其实是不公平的。最大绩效和典型绩效之间是否具有可替代性呢？这是存在于绩效考核中常见的现象。Diana L. Deadrick ，Donald G. Gardner 通过 从格式上来说我觉得这是一篇传统的实证性文章，文章的结构很清晰包括：文献回顾(introduction)，研究方法(method)，结果分析(result)，讨论(discussion)。文章属于传统性质的，在总结前人分析的基础上提出本文的论点。文章采取文献总结的方法，首先提出假设，然后采取深入企业进行员工绩效调查。在对在职员工和新进员工进行半年时间的绩效考核，得到的数据录入SPSS，进行分析得出相应的结果，对前人的理论进行补充，修正。得出的结论可以为企业解决考核最大绩效和典型绩效提供合理的建议。 读后感 人力资源的具体内容可以用两句话来概括：将合适的人放到合适的岗位上；让合适的人尽最大的努力工作。人力资源模块包括：招聘、培训、绩效、薪酬等模块，可以用廖建桥老师的5P模型来概括：人(Person)、岗位(Position)、绩效(Performance)、激励 (Passion)、薪酬 (Payment)。新时期的企业逐渐重视人力资源的作用，人力资源的模块就是企业的全部内容的体现，企业只有管好自己的员工，才能在现有的技术条件下获得最大的效益。这篇文章就是在探讨企业在绩效考核的方法中存在的问题。读完这篇文章之后，受到不少启发，下面我将从下面三个方面谈一谈自己的感受。 1 文章的内容 文章来自于人力资源管理评论，起初在搜索文章的时候发现这样一本杂志的时候，因为杂志名中含有“Review”以为这是一片文献回顾，读完文章后发现其实是一篇完整的实证性质论文。作者在对前人研究作了大篇幅的介绍，主要目的就是提出的以下假设： H1：最大绩效和典型绩效之间具有正相关性； H2：最大绩效和能力之间的相关性高于典型绩效和能力之间的相关性； H3：高能力的员工比低能力的员工展示出更大的动机相关性绩效水平； H4：当和低能力相比的时候，对高能力员工的典型绩效和最大绩效的考核方式之间的关系将被削弱； H5：新进员工比老员工更加关心动机激励绩效； H6：当和老员工相比，对新进员工的典型绩效和最大绩效的考核方式之间的关系将被削弱 有很多研究者根不同的维度划分绩效，BormanMotowidlo根据行为事件对组织目标完成产生促进或阻碍作用的原因将工作绩效分为任务绩效和关系绩效是对组织公民行为、亲社会组织行为、组织自发性中合作和帮助行为的影响绩效行为是否与任务熟练相关。研究结果支持了这种分类并实证的区分了任务绩效和关系绩效。DeadrickGardner, 2000; Dobbins, CardyCarson, 1991; MurphyCleveland, 1995)；或者是以由员工个人特质决定的绩效差别为主(CarsonDobbins,1991; NathanMilliman, 1991)。传统