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第八章 人员招聘与绩效评价 【本章导读】本章介绍人力资源管理的一些基础性工作，包括人力资源管理的重要性，人力资源管理的基本程序，人员招聘、人员挑选及绩效评价的工作过程及常用方法。 人力资源是组织最宝贵的资源，随着竞争的日趋激烈，人力资源管理越来越受到重视。 第一节 人力资源管理概述 人力资源管理(Human Resource Management)是组织旨在获取、开发、维护有效的人力资源所采取的人力资源需求计划、招聘、挑选、绩效评价、薪酬管理、在职培训等一系列管理活动的总称。其基本职责是当组织需要的时候，及时提供合适的人员。人力资源管理是管理过程中的重要环节，见图8—1。 图8—1 人力资源管理在管理过程中的地位 参考资料：Heinz Weihrich, and Harold koontz, Management: A Global Perspective, tenth edition, McGraw-Hill, Inc., 1993. p.358. 近些年来，人力资源管理受到人们的普遍重视，原因主要有：第一，竞争变得越来越激烈，在全球经济体系中，很多企业因人力成本低而具有很强的竞争优势，人力成本高的企业必须设法通过拥有高技能的人力资源来增强经营绩效，在竞争中占据主动。第二，随着社会的发展和人们生活质量的提高，有关劳动保护等方面的法律建设将越来越健全，组织不能走扩大劳动强度、延长工作时间的道路，只能设法挖掘和开发人力资源的潜力。第三，技术的发展使得组织工作所需的技能水平越来越高，组织必须设法改进现有员工的技能水平以适应工作的需要。第四，与其他企业资源相比，人力资源具有特殊性，主要表现在组织对人力资源并不拥有所有权。在人才市场日趋繁荣，人员流动日趋频繁的时代，如何吸引并留住高质量的人才，是任何组织必须予以高度重视的问题。 表面上看，人力资源管理与以往的人事工作没有什么区别，因为二者都是对人员实施管理。实际上，不管从工作范围还是工作原则思想，人力资源管理都比人事工作宽泛得多。见表8—1。 表8—1 人力资源管理与人事工作的区别 人事管理 人力资源管理 雇佣合约 主要强调雇佣合约 超越合约的范畴 条例 清楚列明 不需要太多的条例 管理工作指针 程序 经营需要 管理工作重点 控制 开发与培养 主要负责人 人事经理 总经理 工作分类/等级 多 少 工作设计 分工精细 团队作业 训练与发展 设计培训课程 学习型组织 薪酬 依据工作评价，固定职级 与工作绩效挂钩 资料来源：饶美蛟、刘忠明主编：《管理学新论》，商务印书馆(香港)1996年版，第289页。 第二节 人员招聘 招聘工作是组织获得人力资源的基本方式，其核心任务是为组织目标的达成做好人力资源的准备。当把招聘活动上升到战略的高度时，那么，无论是通过内部晋升，还是从外部来源获得，都具有了更广泛的意义。在这种情况下，招聘已经不再是一种简单的部门活动，它包括了更多的内容和思想。 一、招聘的理念 招聘理念是在招聘活动中表现出来的一种思想倾向，包括内部招聘还是外部招聘、填补空缺还是为工作而招聘等。招聘的理念是指导招聘工作的基本原则。虽然是较为抽象的概念，但仍然可以从一些活动中体现出来。 内部招聘和外部招聘是企业获得人力资源(特别是管理人才)的两条途径。有些企业倾向于内部招聘，而外部招聘则成为另外一些企业的主要途径。采取内部招聘还是外部招聘要根据企业的具体情况，二者各有优缺点。 内部招聘的优点在于：(1)能健全完善内部的竞争机制。企业所有员工都知道通过自己的辛勤努力，一定可以获得晋升，那么，就会产生强烈的竞争意识。(2)能调动企业员工的积极性。内部招聘政策会对员工产生极大的激励作用，他们会积极地丰富自己，去符合工作的要求。(3)申请人熟悉情况，能尽快进入角色。因为申请人来自企业内部，他们对企业的特点、文化都非常熟悉，获得晋升后，能很快地进入工作角色。(4)能节省评价费用。与外部申请人相比，企业对内部申请人的了解显然要多一些。因此，可以免去许多用来评价申请人的活动。(5)保持企业政策的连续执行。企业在稳定的发展时期，特别需要政策的一贯执行。内部的申请人由于对企业活动有着较深刻的了解，便于保持政策的一贯。 内部招聘的缺点在于：(1)很难摆脱原有各种关系的制约。错综复杂的各种关系，尤其是在一些规模较大的企业，往往会制约工作的开展。(2)不能接受外界的经营思想，缺乏创新意识。员工会排挤来自外部的人员以及思想，整个组织由于得不到新鲜的思想，因而缺乏创新意识。