薪资管理与激励.pptVIP

亞當斯─公平理論 Your company slogan in here Your company slogan in here 报告主题：薪資管理與激勵 组员：梁 磊 40191A14 刘泊宇 40191A15 徐雪峰 40191A16 前言 良性循環 提 升 工作績效 組 織 奮力工作 給 予 激勵員工 追 求 合理待遇 目錄 薪資報酬體系 一 薪資與激勵理論 二 薪資的意義及目的 三 薪資結構之種類 四 薪資制度之設計 五 非財務性激勵制度的設計 六 上海大眾汽車薪資管理與激勵 七 薪資報酬體系(薪酬制度) 企業提供報償 滿足勞工需求 激勵員工留在組織內 創造更高價值與工作績效 員工付出勞務 底薪 獎金 津貼 分紅 財務性報酬 企業用以交換員工勞務的金錢或等同於金錢的事物。 薪資報酬制度之類別 提升員工內在動機及工作成就感，讓員工對工作感到滿意，願意繼續並增加勞務之付出。 非財務性報酬 成長機會 彈性上班 員工福利 支持型領導 自主性工作 薪資與激勵理論 Q: 何謂激勵？ A: 激勵是激發人們願意去做某些事情的過程 個人需求 組織目標 努力程度 激勵 常見的激勵理論 1 馬斯洛─需求層次理論(應用最廣泛) 赫茲伯格─雙因子理論 2 弗魯姆─期望理論(最普遍用來解釋) 3 亞當斯─公平理論 4 馬斯洛─需求層次理論 高層次需求 低層次需求 生理需求 安全需求 社會需求 尊重需求 自我實現需求 弗魯姆─期望理論 关联性 关联性 吸引力 个体努力 绩效表现 组织奖赏 赫兹伯格—双因子理论 保健因子（外在因子） 激勵因子（內在因子） 沒有不滿意 不滿意 薪資 工作環境 公司政策 成就感 晋升機會 責任、成長 沒有滿意 滿意 外部薪資比較的公平 內部薪資比較的公平 員工薪資比較的公平 相同組織中，多是參考內部差異 相同工作，不同表現情況下，進行比較 不同組織下，參考因素多是外在的 薪資的意義 白領階級 勞心者 勞力者 藍領階級 維繫員工地位 報償員工服務 First Second Third 滿足員工需求 薪資的目的 薪資結構之種類 底 薪 獎 金 紅 利 津 貼 基本薪資，依職務等級所給付 激勵員工奮力工作，給予特別報酬 企業盈餘發給績效貢獻好的員工的一報酬 配合組織用於實際情況的一種給予報酬 財務性報酬 薪資結構之種類 全勤獎金 績效獎金 一定時期內，沒有請假和遲到、早退的全勤 達成企業的生產或銷售目標 對企業有價值、為企業有重大貢獻的建議提案 檢討一年來的營運成果，於年初發給員工 為企業服務十年、二十年以上的無重大過失的資深員工 年終獎金 提案獎金 年資獎金 獎金 薪資制度的設計 薪資合理與否，將左右工作意願，影響工作士氣 影響人才流失和人力調配 促進工作意願和提高工作效率 確保勞資雙方良好關係 建立在公平的規章制度下 薪資制度設計五大步驟 進行工作評價 設定工作給付等級 決定給付等級之工資 調整薪資給付率 進行薪資調查 進行薪資調查 企業所處區域之各行業與本身行業的薪資標準進行調查與比較。 調查的資料可作為工作價值的參考 運用調查的資料作為薪資給付的標準 調查的福利資料，可為企業本身福利政策作參考 薪資調查的功能 進行工作評價 在組織機構內，以有系統的方法，進行各項工作的比較，進而決定各工作的相對價值。 工作安排法 工作分類（分級）法 點數法 因素比較法 工作評價基本方法 工作分類法 將工作分成數個群組來評價： 1.工作內容相似者為同一類 2.工作內容不完全相同，但困難度相同者為同一級 責任 其他方面 工作條件 技能 職責 工作分類因素 非財務性激勵制度的設計 企業在工作與工作環境上的各項投入，以提升員工在心理與生理上的滿意程度。 非財務性激勵制度 上海大眾汽車─底薪 各部門人員 底薪/月 各部門人員 底薪/月 工程師 8965/43828 操作工 3895/19045 銷售員 5386/26330 普通員工 3441/16825 銷售代表 7014/34290 質量工程師 7846/38356 裝配工 3070/15009 研發工程師 9350/45710 銷售經理 16587/81089 技術員 6292/30760 上海大眾汽車─獎金 全勤獎金 1500元/月 績效獎金 底薪加3%(針對管理階級) 年終獎金 依職位年資及工作內容不等 年資獎金 50000元/任期滿10年 還有若干津貼和其他待遇 全面薪酬上海大众全面薪酬体系是为员工发展设计的稳健型的薪酬策略，它基于高分位的市场薪酬水平，与公司效益和可持续发展紧密联系，并能充分体现个人绩效和岗位价值。特别是在长期福利方面，除了社会统筹部分，上海大众还建立了一套企业个