XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告.ppt

SHA-05704-06-01-08  序 言 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的绩效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上有效的绩效测评体系是阳城煤矿进一步提升管理水平重要组成部分。 使用关键业绩指标，是衡量管理工作人员的业绩表现，可以上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，可以与薪酬挂钩的薪酬系统是我们煤矿非常重要的关键程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而阳城煤矿的绩效考核体系对每个员工的考核更全面、客观、公正与有效。 战略性的绩效管理办法，以及与此相挂钩的薪资体系是阳城煤矿企业管理创新的重要组成部分。通过战略性的绩效管理方法，将阳城煤矿企业战略转化成相应的行动手段和评估指标，这是驱动业务和组织活动致力于提高企业绩效的关键点 阳城煤矿绩效管理办法主要从四个方面确定绩效体系 阳城煤矿绩效管理从三个主要方面为企业价值链增值 阳城煤矿员工绩效受自身和环境因素的影响分析 KPI指标与阳城煤矿发展目标有着明确的因果关联 阳城煤矿要由上而下地建立绩效考核目标 基于KPI的阳城煤矿绩效管理体系构思 阳城煤矿绩效管理体系结构设想 阳城煤矿绩效考核流程架构思路 流程名称：绩效考核体系设计/调整流程流程拥有者：绩效考核委员会 流程名称：绩效考核体系设计/调整流程流程拥有者：绩效考核委员会 流程名称：组织绩效管理流程流程拥有者：组干人事科 流程名称：人员绩效管理流程流程拥有者：组干人事科 考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向 综 合 素 质 优秀 差 工 作 绩 效 低 中 高 针对需要提供 培训培养机会 根据具体情况考虑淘汰降级或调离现任职位 考虑进一步重任，升级 找出原因，提供机会改进 二维分析——绩效与能力综合分析 经综合分析，根据考评结果决定…… 综合素质 高 中 低 低 中 高 工作绩效 有欠缺者 暂停加薪及晋生机会 要求努力工作提高绩效 轮换岗位给予第二次机会 优秀者 奖励：加薪及较多的奖金 鼓励：争取更大绩效 机会：具有晋级的条件 非常优秀者 各种机会和奖励： 高额加薪及奖金 连续获得则可优先晋级 其它各种奖励 有问题者 停止一切机会与奖励 在绩效方面严格要求，并要求参加培训和学习 进入观察期，考虑下一步如何处理 考虑减薪 失败者（5%） 立即淘汰 有欠缺者 暂停加薪及晋升机会 给一年的机会要求其提高能力和素质 要求其参加培训和学习 有问题者 停止一切机会与奖励 在能力和素质方面严格要 求，并要求增加绩效 进入观察期，考虑下一步如何处理 考虑减薪 优秀者 奖励：加薪及较多的奖金 鼓励：继续提高素质 机会：具有晋级的条件 表现尚可者 对加薪和晋级均需慎重考虑 提出绩效要求 培训提高能力/技能，但不要让他们阻碍科室中有才华的员工发展 - * - * - * - * 阳城煤矿绩效管理、人力资源开发与薪酬分配体系研究框架汇报 中国产业安全研究会常任理事 信息产业部CCID高级顾问 国家发改委交通运输协会研究员 山东大学管理学院教授 彭志忠 博士 一、阳城煤矿绩效管理体系与薪资体系构思 战略分析 战略执行反馈 计划和预算 业务绩效报告 业务提高方案 平衡计分卡 绩效评估 个人目标设定 激励体系 员工发展 战略性驱动 组织的驱动 业务的驱动 一、阳城煤矿绩效管理体系与薪资体系构思 阳城煤矿战略发展方向 愿景 关键成功因素 关键绩效驱动力 战略 财务方面 人力资源方面 内部营运方面 学习成长方面 怎样才能实现企业的战略目标 用什么样的指标来评估? 需要在那些方面做得成功? 共同目标语言 优先事项沟通 成本/利润 决策支持 绩效指标 预算责任人 目标/奖励一致性 员工满意度 战略性焦点/反馈 基准评估/最佳实践 平衡计分卡 目标模型 提高业务水平的项目 方向 激励 信息 环境 策略 组织 运作 技术 流程 运作环境 个人 业务策略 阳城煤矿远景目标和策略 组织结构 人力资源 绩效管理 领导力 交流 文化 培训/学习/ 知识支持 绩效支持 能力 技巧 知识 创造力 智力/个性 积极性 价值观 相容性 信心 满意 信服 舒适 经济 法规 自然 社会 科技发展 组织策略 学习与成长方面 阳城煤矿企业发展目标和策略 提高净资产回报率 提高企业盈利水平 提高资产利用率 财务方面 客户方面 内部营运方面 控制合理的财务结构 提高市场份额 提高经销商满意度 提高最终客户满意度 建立良好的企业和品牌形象 提高客户盈利 提高技术创新水平 提高对市场的洞察力 提高客户关系管水平 提高供应链管理水平 建立并持续改善企业流程和制度 提高职