论电力企业如何进行人力资源管理留住人才　.pdfVIP

广 西轻工业 2010年 1月 第 1期 (总第 134期) GUANGXIJOURNALOFLIGHTINDUSTRY 经济与管理 论电力企业如何进行人力资源管理留住人才 冯 格 (博 白县水利电业有限公司，广西 博 白537600) 【摘 要】 随着经济的飞速发展，人力资源管理的手段和技术正在不断更新，如何进行人力资源管理留住人才，已成为电 力企业信息化发展战略的一个重要组成部分。引进人才，留住人才是一个系统工程，文章对电力企业如何进行人力资源管理留住 人才作了探讨。 【关键词】 电力企业；人力资源；人才 【中图分类号】F407 【文献标识码】A 【文章编号】 1003—2673(2010)01—69—02 在现代企业制度里，人力资源是极其重要的一个方面，合 业管理、法律和计算机知识的少；员工队伍中熟悉单一业务的 理配置和利用人力资源将是企业制胜的法宝。企业的竞争，归 多，复合型的人才少。 根结底是人才的竞争，谁拥有更多的优秀人才 ，谁就拥有更大 1．3人才储备薄弱 的竞争优势，谁就能化 “危”为 “机”。作为技术密集型的电力企 电力企业的未来发展战略不明确。在电力体制改革的新形 业 ，要想生存和发展 ，必须在人力资源方面拥有优势，这就要求 势下，为了提高经济效益，增强企业竞争力 ，为用户提供更高质 对人力资源进行有效的管理、开发和利用，全面提高人力资源 量的服务，企业变革势在必行。由于现行管理机制的束缚，电力 的素质，留住优秀人才，为电力企业带来更大的经济效益。 企业员工队伍很不稳定，都不同程度地存在人力资源流失的问 题。现有的高层次人才、复合型人才、高新技术人才出现断层 ， 1 电力企业人力资源问题现状 后备人才短缺，特别是懂生产、会经营、通管理的复合型人才更 近年来我公司对人力资源管理工作比较重视，结合减人增 是奇缺，持续发展的后劲不足。 效、下岗分流、机构改革等，不断加强这项工作 ，并取得一定的 1．4 人才流失现状 进步。但是 ，对比其他有些行业和新兴企业的人力资源管理工 有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏 ， 作，我们还存在明显的差距。 经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层 ，有一定工作经 1．1人员招聘对象过于狭窄 验、年龄较轻的人才留不住 ；人才层次结构断层 ，一般性的人才 长期以来，电力企业形成了封闭管理，在人员录用上也呈 较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层 ，热门专业及紧俏 现出社会性萎缩，即招工对象以系统内、行业内职工子女为主， 专业人才留不住。这些情况的出现，严重削弱了企业竞争力。 以系统所办专业技术学校的毕业生为主。造成这种局面的原 因，一方面是电力企业效益 般在当地属上游水平 ，就业吸引 2 如何发现企业里的核心人才 力较大，“近水楼台先得月”，企业内部职工子女纷纷进人本企 长期以来 ，作为垄断行业的电力企业对人才的选拔采用任 业就业。另一方面原因由于旧的观念思想 ，企业为了解决职工 命制多于科学的选拔制，但是人才不断市场化和竞争格局的出 后顾之忧，照顾职工子女就业，也纷纷制定相关的政策，一直以 现，导致电力企业需要及时调整人才管理观念以及理念 ，采用 来，电力企业执行的是电力系统的定员标准，是计划体制下粗 科学的人才管理方法与工具，实现企业人才科学发展与使用。 放型经营模式下的标准，期间虽然进行多次修改，但仍然显得 那么电力企业如何提炼与发现核心人才呢，我们推荐两种 不够科学合理，造成了企业定员在宏观上控不住、微观上搞不 主要的方法：一种是人才贡献率与稀缺性量化标准衡量法，另 活，企业内部各单