人力资源——绩效管理在供电企业的实践.docVIP

绩效管理在供电公司的实践 专业名称：人力资源 发布日期：2009年11月 报送单位：荆州供电公司 摘 要：荆州供电公司作为湖北省电力公司绩效管理工作的试点单位之一，经过成立机构、制定方案、理念导入、全员培训、流程梳理、组织优化、岗位说明书编写、指标提炼、签定绩效协议书、上线试运行等环节，采取分年确定要点、分类开展活动、分题进行攻关、分项组织活动、分类总结推广的方法，积极稳妥地推进了绩效管理工作。实践证明，绩效管理是适应供电公司特点、能充分调动员工积极性和创造性、促进公司和员工共同进步、和谐发展的一种先进的管理方法。 一、绩效管理的目标描述 可以用一二三四来概括，即一个概念、二个目的、三个策略、四个理念。 1.1 绩效管理的概念 绩效是指有效的活动及结果。绩效管理是通过对公司战略的建立、目标的分解、业绩的评价、并将绩效用于公司日常管理实践之中，激励员工持续改进业绩，实现公司战略的一种管理方法。 绩效管理是现代人力资源管理的“中枢”，是先进的人力资源管理工具和手段。 绩效管理的范围覆盖公司机关各部门、基层各单位等组织中所有人员和所有活动过程，是公司全员、全面、全过程的主体性的动态管理。 1.2 绩效管理的目的 1）对公司而言，绩效管理是增强有效沟通、提高管理效率、达成经营目标所采取的系统有效管理手段。 2）对员工而言，绩效管理检验自我能力、实现与上级有效沟通、改善与提高自我业绩、实现自我发展的重要途径。 1.3 绩效管理的策略 绩效管理的策略遵循以下三个原则： 1）关键性和全面性相结合原则。突出公司发展战略和核心业务目标，落实重点工作；并在此基础上统筹兼顾公司所承担的全面工作。 2）普遍性和特殊性相结合原则。设置关键指标考核要体现公司整体工作目标和对各单位的共性要求，同时结合各单位特点设置分类指标考核。 3）简洁性和实效性相结合原则。考核指标设置力求少而精，考核方式要简单易行，明确引导公司主营业务和战略重点的有效落实。 1.4 绩效管理的理念 绩效管理具有四大理念： 1）绩效管理的核心思想是“绩效改进”。 2）绩效管理贯穿始终的是“沟通”。 3）绩效管理既注重结果，更注重过程。 4）绩效管理必须领导高度重视、中层密切配合、员工积极参与。 二、绩效管理的主要做法 2.1 绩效管理组织机构 组织机构如下图： 公司成立绩效管理领导委员会，主任由公司党政一把手担任，成员由领导班子其他成员和机关部门负责人组成。绩效管理领导委员会办公室设在人力资源部，承担公司的绩效管理日常工作。 绩效管理领导委员会：负责向机关部门、基层单位下达年度业绩目标；负责对公司的绩效管理工作进行指导和监督；负责对公司机关部门、基层单位的业绩目标完成情况进行定期检查和考核。 绩效管理领导委员会办公室：负责对机关部门、基层单位绩效管理工作的实施情况进行指导和监督；负责对机关部门、基层单位绩效考核结果进行综合统计分析，负责向绩效管理领导委员会提供相应的报告与建议；负责处理公司机关部门员工绩效申诉。 公司各单位也成立相应的绩效管理领导小组，组长由单位主要领导担任，并在人力资源部设绩效管理专职人员，在各职能部门和二级单位也设有绩效管理兼职人员，具体承担绩效管理和考核的日常工作。 2.2 绩效管理主要流程 绩效管理构建流程如下图： 2.3 流程过程控制方法说明 绩效管理是由五个相互联系、相互依存的环节组成的循环系统，是绩效管理反复经历和循环的五个阶段。即绩效计划→绩效实施与辅导→绩效考核→绩效反馈→绩效结果应用。当一个考核周期结束，另一个考核周期开始时，遵循上述同样流程循环。 2.3.1 绩效计划 绩效计划是绩效管理的起点，也是绩效管理的关键。制定绩效计划的主要依据是公司的战略目标和各级的岗位职责。在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效期望问题上达成共识，在共识的基础上使各层次的人员都明白自己努力的目标，并要求员工对自己的工作目标作出承诺。 绩效计划通常以签订绩效协议书的形式开展。绩效协议书的签订遵循以下几个步骤： 第一步：制定工作计划 由直接上级诠释单位、部门或班组目标，负责人根据单位、部门或班组目标制定单位、部门或班组工作计划，员工根据单位、部门或班组工作计划制定本岗位工作计划。 第二步：双向沟通绩效计划 员工与其直接上级进行讨论并确定季度、年度绩效考核目标，形成季度、年度考核的绩效计划。沟通过程结束时，双方确认，以达成共识。 第三步：签订绩效协议书 员工与其直接上级在绩效计划达成共识后，填写《绩效协议书》报直接上级审核，审核通过后双方签字确认。 公司所有员工均应以《绩效协议书》的形式签订绩效计划，《绩效协议书》每年签订一次。《绩效协议书》一式三份，其中，直接上级与员工各执一份，人