企业管理视角下的个人-组织价值观匹配研究综述.pdfVIP

企业管理视角下的个人一组织价值观匹配 研究综述 434023 长江大学教育科学系 孟 莹 镑 耍：个人一组织价值观匹配是人与组织匹配的重要方面，能够较好地预测组织成员的积极态度与行为。本文旨在对国内外学者们对有关个人与组 织价值观匹配研究及其影响作用等方面的总结与回顾的基础上，采取文献综述法，从人力资源管理的角度来对个人 一组织价值观 匹配度的理论进行整合、 分析与总结。以期为今后的相关研究提供借鉴。 关■诃：价值观 组织价值观 个人一组织价值观匹配 员工效能 胃膏 进一步细化 了匹配的概念 ，他们认为，存在两种类型的匹配，即一致匹配 当今的组织行为学领域，研究者们对于个人与企业的关系愈加重视起 和互补匹配。Cable(1994)等人提出了 “需要与供给”和 “要求与能力”观 来。企业之间的竞争随着社会的逐步发展变得越来越激烈，而企业间竞争 点来解释人与组织的匹配 问题。可以看出个人 一组织价值观的匹配是个人 一 的核心就是人才竞争。企业只有吸引和留住那些优秀人才方可立于不败之 组织相匹配的重要方面，可以说其是最为基础和核心的部分。 地。当下，国内已有部分企业尝试诸多方法来提高企业员工的归属感 而 0’Rei1ly和Chatman(1991)认为，当个体进入组织的时候，个体 已 他们通常只考虑薪酬福利及教育培训方面。长远看来，这些并不是最有效 经形成了自己的价值观系统。如果个体价值观与组织价值观的匹配性越好， 的方法。个人 一组织价值观匹配度及其对员工、组织效能的影响为我们探 个体组织化的进程就会越顺利，而组织为此付出的成本也就随之越低。 索员工管理方法提供了一条新的思路。 Cable和 Judge(1997)研究发现，寻找工作的人是通过评估他们 自身 很多学者对人力资源管理中的员工心理特征如员工满意度、心理契约 的价值观与知觉到的招聘企业的组织价值观之间的一致性来形成个人与组 和组织承诺等方面的主题作 了很多研究，为后续学者的跟进研讨工作奠定 织匹配感知，而不是依据 自身的人口统计学特征与公司的相似性评估来实 了理论基础。本研究将以匹配度为切入点来整合人力资源管理视角下的个 现的。 人 一组织价值观的匹配度的相关理论成果。 四、个人一组织价值观匹配对员工、组织效能的影响 一 、 个人价值现 根据前人的研究，可以看出 “价值观匹配”对员工的态度和行为有显 黄希庭 (1994)认为，价值观是人区分好坏、美丑、损益、正确与错误、 著的预测作用。个人一组织价值观匹配度对于员工、组织的影响主要体现 符合或违背 自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当 在员工进入组织、工作绩效、工作态度、离职意向、亲社会行为等方面的 行为提供充分理由。个人价值观是个体通过很长的时间在个人特定的生活 影响。 环境的影响下形成 的独特于其他人的自己的对事物的看法、判断，和习惯 Tziner(1987)在 研究员工 的满 意度 和忠诚 度 时，调 查 了组织 的 性的行为与精神等。个人价值观的形成是个长期的个体心理的累积过程， 实 际成就 气氛和 员工理想的成就气氛之间的差异，结果发现，这种差 而不是一蹴而就的。并且，价值观只要形成了，便会 以个人习得的稳固的 异相对 比较小 的员工对工作会更加满意，从而对组织也更加忠诚。 思想和行为模式延续下去。这样人们便有了根植内心的思维定势，个体看 VoueouverSehmitt(1991)对 350多所中学的教师和校长进行了调查研究， 待这个世界的时候便有 了个人的思维倾向，赋予了事物个人思维方式、分 他们发现，上级)下属 (校长与教师)和下属 )下属 (教师与其他教师)之 析判断方式的的个人色彩，这些将会影响个体的社会活动，产生独特于其 间的 目标匹配与员工的满意感、组织承诺具有显著正相关。Tziner(1987) 他人的行为反应模式