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管 理 中小企业人力资源管理存在问题及对策 ■ 王小花 中国煤炭地质总局第三水文地质队 ( ) 中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1006-7833 2008 02-086-0 1 力资本得不到承认，其结果必然导致高级人才的流失，而使中小企业 的生存与发展蒙上阴影。 摘 要 中小企业是国民经济的重要组成部分，人力资 （二）漠视人才资本的投入，人才培训急功近利 源管理是推动中小企业发展的关键因素。本文通过对 在我国，中小企业人力资源的开发和培训的投资很少。一方面源 我国中小企业人力资源管理存在的问题及原因的分析， 于企业资金实力薄弱，另一方面主要源于管理者对人力资源开发、培 提出一些发展中小企业人力资源管理的对策，以使中小 训的错误认识。认为培训是一种成本，应该降低，能省则省。即使企 业拿出有限的资金对员工进行了培训，往往没有整体规划，或多或少 企业人力资源管理更加有效可行。 都存在着一些短期行为，更没形成与企业发展相匹配的系统性、持续 关键词 中小企业 人力资源管理 薪酬激励 性的培训机制。 （三）缺少长期有效的薪酬和激励机制 大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定， 一、我国中小企业人人力资源管理存在的问题 忽视建立和健全企业的激励机制。薪酬设计上存在着“一刀切”的不 （一）人力资源管理机构设置不到位 公平现象。在激励方面许多中小企业主只考虑到了赫茨伯格双因素 目前大多数中小企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办 理论中的保健因素而忽视了激励因素，只重视金钱激励，而忽视对员 公室兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发发工资、 工的关心；单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益 管管档案等；有些还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些 没有达到满意化，就会影响优秀人才的积极性和创造性。 管理职能。机构设置不到位，缺乏专门的人力资源管理者，与现代人 三、中小企业人力资源管理的对策 力资源所要求的正规化、专业化管理极不协调。 （一）更新观念，建立正确的人才观，使人力资源理念不再滞后 （二）人才引进机制不合理 首先，中小企业应树立起人力资源开发与管理是企业战略性管理 大部分中小企业是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资 的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应 源，从静态的角度来看，劳动力资源数量多，但是素质却不高，没有真 纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。企业应 正达到企业发展所必需的要求；