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青岛双桃精化公司薪酬制度分析与解决方案 （摘要） 所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所 有各种经济形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬主要有三部分组 成，即基本薪酬、可变薪酬及间接薪酬。每个员工都希望获得较好的薪 酬，每个企业都希望拥有所需的人才来完成企业的目标，薪酬对于员工 和企业分别具有不同的重要性。青岛双桃精化公司是一个国有控股企 业，历史悠久。尽管企业经历了从计划经济向市场经济的改革，但是， 其在人力资源管理方面特别是薪酬制度一直没有进行相应的变革，导致 了人才流失率高、高级人才缺乏的局面，不利于企业的发展。青岛双桃 精化公司薪酬制度出现的问题是许多国有企业存在的通病，因此选择该 企业的薪酬制度作为案例背景进行薪酬制度分析寻找其存在的问题并 提出解决方案是本论文的研究目的。 本论文采用实证分析的方法对青岛双桃精化公司的现有薪酬制度 进行了剖析，发现存在的问题。运用与一些企业现行的薪酬制度类比的 办法进行薪酬制度的重新设计。本论文包括以下内容： 一、案例背景描述。 1、企业背景介绍。青岛双桃精化公司是一家国有控股公司，成立 距今有 84 年的历史。该公司的发展战略：未来三年实现销售收入年均 增长率为22%；实现利润的快速增长，年均利润增长率为120%；公司的 工资总额实现年增长率10%。公司的企业文化：友好、快捷、精细化。 - 3 - 公司目前拥有 13 个部、两个分厂、三个生产车间、两个辅助车间以及 三个子公司。公司的主要业务流程：原料采购 产品生产 产品 销售 客户服务。公司人力资源状况：截止 2003 年末公司现有员 工 2222 人，管理人员 250 人，一般员工 1972 人。管理人员中，高级管 理人员5人，中层管理人员60人，科研开发人员34人，其他管理人员 151 人。公司中具有大学本科以上学历人员 57 人，大专以上学历人员 137 人，这些人员主要集中在公司管理人员中；高中专以下学历人员 1957人，这些人员主要是公司一般员工。 2、企业现行的薪酬制度介绍。公司采用了几种不同形式的基本工 资，即高级管理者实行年薪制，按照公司员工年工资的5倍作为基本工 资；中层管理者实行职位工资，职位相同，基本工资相同；其余员工的 基本工资以由计划经济时期的等级制工资过渡而来岗位技能工资为主。 薪酬的结构形式为基本工资+奖金+福利。奖金的确定方法：高级管理者 按国有资产保值增值率计算，中层管理者没有奖金，车间奖金根据车间 综合考核指标完成情况确定，其他员工的奖金按车间奖金乘以部门系数 确定，营销部门奖金按照销售指标完成情况确定。福利：全体员工实行 “五险一金”和一年两次的节日购物券。 二、公司现行的薪酬制度的剖析 通过薪酬满意度调查问卷和实际数据的实证分析，认为公司的薪酬 制度主要存在以下几方面问题： 1、公司具有自己的战略目标，但是，战略目标在公司整个管理体 系中的支配作用没有得到充分发挥，需要进一步细化。 2、公司的薪酬体系缺乏对公司战略的支持作用和对公司组织结构 的针对性。 3、公司的薪酬体系项目不完善，缺乏系统性和科学性，系统需要 - 4 - 根据公司的战略目标进行再设计。 4、现有的薪酬体系缺乏内部均衡性，没有考虑到部门之间工作性 质的差异、职责差异和技能差异，导致员工产生内部不公平感。 5、现有薪酬体系薪酬水平定位没有能力与外部同行抗争，不能更 好的吸引所需要的人才。 6、现有的薪酬体系缺乏有效的激励机制，激励不足。从短期来看， 薪酬水平的确定和变动与承担的责任、工作的结果不相关；从长期来看 也没有长期激励手段，这种情况下容易造成关键人员的流失。 三、公司薪酬制度与体系设计 1、引用的理论与研究方法 引用的理论是战略薪酬管理理论和美国行为学家亚当斯的公平理 论。研究的方法采用与现行的薪酬模式类比的方法，对公司的薪酬制度 和薪酬体系进行重新设计。目前普遍使用的薪酬模型有等级制的薪酬模 型、宽带薪酬模型、多通道生涯发展的薪酬模型。确定基本薪酬常用的 薪酬体系为职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。 2、薪酬体系设计的原