人－岗匹配与个人绩效表现的相关性实证探索.pdf

摘 要 随着我国改革开放和市场经济的不断发展，企业面临的来自国内外的激烈竞 争,不仅是产品、服务的竞争,更是人力资源的竞争，越来越多的企业开始认识到 并重视科学管理的作用，以往观念的人事管理日益被现代人力资源管理所取代， 现代人力资源管理是将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发 人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动和创造性地开展工作。人力资源作 为现代企业的战略性资源和第一资源，对企业的发展也越来越多地起到关键作 用。而对人力资源有效管理的前提是识别人的个体差异，进而才能有效地实施与 岗位价值和岗位职责要求相匹配的选人、育人、用人和留人等工作，因为每个人 作为一个单独的个体有着不同于他人的个性和品质，即有着共性和个性的差别和 联系。现有的研究结果也表明，企业在进行人力资源配置等工作时，若将员工的 个性特点与岗位特点相匹配，将会带来更好的企业绩效和员工工作绩效，以及员 工更高的工作满意感和更少的精神压力。 本文的研究背景城市为甘肃省兰州市，鉴于兰州这个西部城市的人力资源管 理很不发达，无论个体的择业行为，或者绝大多数组织的人员招聘及岗位设置行 为都未充分受到职业性向理论的影响或指导，对职业选择的相关理论的实践尚不 普遍，故本文以兰州市的118个不同职业的个体为研究对象，通过数量研究的方 法，来检验个体职业性向与从事职业之间是否匹配对个人绩效存在影响，对霍兰 德职业理论在兰州这个人力资源管理欠发达城市的适用性做一个验证。 本文的第三章是本次研究的主要部分，涉及了问卷及其信度检验，样本人群 的选择，变量选择，建立回归模型等几部分。通过对样本人群的研究，我们发现 “人—岗匹配”与“人－岗不匹配”确实在个体绩效上存在对应关系，职业性向 与所从事职业相互匹配的个体与不匹配的个体，在其绩效得分上具有显著差异； 我们还发现，除了“人—岗是否匹配”之外，还有其它几个自变量与应变量综合 绩效之间也存在关系，分别为受教育水平、从业年限、从事职业，并在一定程度 上对应变量综合绩效起到解释作用。 因此我们认为本次研究的结果较好地验证了企业管理者和学者持有的关于 职业性向与职业相互间关系的观念，即“人－岗匹配理论”，无论是对企业的人 力资源管理还是对个人，在西部城市兰州是同样适用的，并且在人力资源管理实 践中都具有较高的指导意义。从企业角度来看，人力资源管理者在招聘和安排人 员岗位时，尽量依照两个原则：第一，依照被测者在六大职业类型中得分居前三 位的职业兴趣类型组合来安排工作；第二，虽然影响职业选择的因素是多方面的， 并不完全依照职业性向，但应仍然坚持不安排员工进入与其职业性向完全不匹配 的职业。从个体角度来看，建议个体可以通过职业性向的测试，确定自己未来的 职业发展方向，更有效地规划自己的职业生涯。 Abstract With developing of science and technology by leaps and bounds, the human resource management becomes more and more important in modern enterprises and other organizations today. Any organization that wishes to gain advantage through talented personnel has to improve its systemic efficiency to select members for the organization. How to select qualified talents has become a challenge for the modern enterprises. An effective selection mechanism contributes not only to the better performance of the organization, but also the reduction of its recruitment cost. Pe