人力资源弹性与组织绩效关系的实证研究.pdf

摘 要 随着当前金融危机在全球蔓延，世界经济受到严重冲击，中国企业将不可 避免地遇到一些困难和挑战。面临危机，许多企业需要进行战略调整，作为企 业关键职能领域的人力资源管理也必须保有弹性，以便随时做好适应企业战略 调整的准备。另一方面，随着《劳动合同法》的颁布实施，企业的用工行为受 到严格规制，降低了用工弹性，造成人力资源弹性化问题进一步被强化。 人力资源弹性自 20 世纪 80 年代提出以来，不仅受到专家学者的高度关注， 而且在许多西方国家蔚然成风。因此本研究希望从人力资源弹性的角度切入， 对国内呼叫中心企业的人力资源弹性运用及组织绩效进行研究调查，通过探讨 两者之间的关系给出实施人力资源弹性的建议。 研究主要通过问卷调查的方式，共发放卷 138 份，回收 102 份，回收率约 为73.9%。数据分析采用信度分析、因素分析、描述性统计分析、t检验及单因 素方差分析及相关分析。通过深入探讨分析，研究结果发现： 1. 不同的组织特性在职能弹性（职位描述的灵活性、问题解决团队、正式 培训的多少）上存在显著差异； 2. 不同的组织特性在数量弹性（非正式员工所占的比例、加班时间长短） 上存在显著差异； 3. 不同的组织特性在薪酬弹性（个人绩效工资、团队绩效工资、非现金福 利）上存在显著差异； 4. 提供正式培训的多少与顾客满意度呈现显著的正相关关系，然而内部晋 升调动的比率、提供正式培训的多少都与主要话务员流失率呈正相关关系； 5. 非正式员工所占的比例与每天处理的话务量多少呈正相关关系，而加班 时间的长短与组织绩效没有任何显著的相关关系； 6. 个人绩效工资的比重与话务量具有显著的正向相关关系，然而团队绩效 工资的比重与组织绩效指标之间没有显著的相关关系；企业在法定福利以外补 充的福利津贴与话务量呈正相关，非现金福利的多少与顾客满意度呈正相关关 系。 因此，建议国内呼叫中心企业在实施人力资源弹性措施时应当根据企业的 性质、业务类型、战略及规模等因素灵活地进行选择；通过丰富而广泛的培训 2 帮助员工获得多样化的技能来提高其对多变工作任务的适应性；利用数量弹性 措施灵活调节企业人力资源的规模与数量达到与业务量的动态匹配；考虑工作 特点设计弹性化的全面薪酬方案。 关键词：人力资源弹性；职能弹性；数量弹性；薪酬弹性；组织绩效 3 Abstract With the global financial crisis spreading rapidly, the world is currently undergoing an economic shock. As a result, many Chinese Enterprises will meet difficulties and challenges inevitably. It is necessary to make strategy adjustment for most enterprises in crisis, and also human resources management, as a critical function, should be flexible to get prepared for the change. On the other hand, employment is under strict regulation by government after the enforcement of China’s Labour Contract Law, which has drawn more attention