人力资源经理与非人力资源经理对人力资源管理评价的差异研究.pdf

人力资源经理和非人力资源经理对人力资源管理有效性评价的差异研究 摘 要 人力资源管理是现代管理系统中的一个重要组成部分,也是管理学中的一 个崭新和重要的领域。20世纪80年代以后,随着企业经营环境的日益复杂和知识 经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增强,它开始引起人们的广 泛关注。国外对人力资源管理研究实践的深入也带动了国内人力资源管理教育 与实践的发展，各种新闻、书籍、杂志对人力资源管理的报导屡见不鲜，学者、 官员、企业家都在讨论人力资源管理的核心重要地位。从理论的角度看，人力 资源管理完全可以成为整个企业管理的轴心。然而现实中许多企业在经营决策 时并未将人力资源管理部门放在应有的位置。在许多人的印象中，人力资源部 门是既不懂技术，又不懂管理的部门，他们甚至不用关心企业业务的发展状况， 因为这些似乎都与人力资源部门没有什么关系。即使冠以人力资源部的名称， 实际上仍扮演着“人事部”、“组织部”、“行政部”的角色。人力资源部在薪酬、 招聘、考核等方面的努力也往往被其他部门或员工横加指责。 面对这些截然不同的看法和说法，企业的人力资源管理究竟有效还是无效 成为一大疑问。这就需要对人力资源管理进行有效性评价。对人力资源管理有 效性进行评价的方法有很多，然而，任何事物，无论客观状态如何，人们对它 的主观评价总是千差万别的，人力资源管理也是如此。 作者对国内外关于人力资源有效性评价的相关研究进行了回顾，发现无论 是从评价者、评价内容还是评价结果来看，研究的广度和深度都可以进一步得 到提高。国外关于这一领域的研究起步较早，对于国外企业的研究已经有一定 进展。而国内无论是学术界还是企业界，对于这一问题的关注才刚刚起步，开 始的研究仅仅从简单的描述入手，得出的结论差异较大。国外学者对中国企业 的研究样本量偏小，对数据的处理受到很大限制，结论的可推广性也有限。国 内学者对本土企业的研究，并没有对被调查者进行配对抽样，没能屏蔽掉企业 特征对研究结果的影响，在解释人力资源部门的有效性上，缺乏一定的说服力。 本文的研究主要围绕企业人力资源经理、业务部门经理和总经理对人力资 源有效性的评价展开，在调查人力资源经理和其他经理对人力资源的评价的基 础上，对这三类经理的评价进行对比研究，找出这些评价的差异所在，并尝试 4 人力资源经理和非人力资源经理对人力资源管理有效性评价的差异研究 对这些差异做出一些解释。 本文的研究意义在于： 1．理论意义：本文试图通过调查企业的中高层管理者对人力资源管理有效 性的评价，用实证数据对现有的研究进行补充和证实。另一方面，本研 究试图对 Buyens, Vos(2001)提出的人力资源管理的参与类型对人力资 源管理评价的影响进行初步的探索。 2 ．实践意义：研究企业中人力资源经理、业务部门经理和总经理对人力资 源管理有效性的评价，可以帮助人力资源经理更好地进行自我定位，从 满足客户需求和组织发展的角度出发，找出现状与期望的差距，并有针 对性地进行改善，有利于提高企业竞争力和经营管理水平，对于明确人 力资源管理发展方向、进一步改善中国的人力资源管理也具有非常重要 的现实意义。 本次研究从国内某高校的EMBA班以及某管理咨询公司和职介所的数据库中 随机选取了286人为调查对象，其中人力资源经理66人，业务部门经理154人， 总经理66人。调查全部采用配对抽样，涉及企业66家，调查地区覆盖北京、上 海、天津3个直辖市。调查内容主要包括对人力资源管理各职能重要性和有效性 的评价、对人力资源部门有效性的评价、对企业人力资源参与类型的评价，以 及被调查者和企业的相关信息。 结果表明，人力资源经理、业务部门经理和总经理对于人力资源管理各项 职能的重要性评价基本一致，仅薪酬管理存在显著性差异，但三类经理在对人 力资源管理各项职能重要性的排序上存在较大差异。人力资源经理、业务部门 经理和总经理对于人力资源管理各项职能的有效性评价存在一定的差异，其中， 对于绩效管理的有效性评价，总经理显著高于人力资源经理和业务部门经理； 对于企业文化的有