人力资源开发人员资质模型——一项探索性研究.pdf

摘 要 经济的竞争，归根到底就是人力资源的竞争，是人才数量与质量的竞争， 也就是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。随着国际化竞争的加剧和人 力资源重要性的凸显，人力资源开发从业者显现出越来越重要的作用，人力资 源开发从业者所需资质也受到广泛关注。 人力资源开发从业者的资质模型的相关研究在国外比较多，也比较全面。 相对而言，国内学者对人力资源开发者的资质研究相对较少。ASTD（Amercian Society For Training Development 美国培训与开发协会）关于人力资源开 发从业者的资质模型研究已有20多年的历史，该机构对人力资源开发从业者资 质的研究深受美国理论界和实践者的重视。 基于如上思考，本研究将从 ASTD 于 1999 年提出的人力资源开发从业者资 质模型入手，该模型提出人力资源开发从业者所应具备的6大类能力共52项资 质，同时提出人力资源开发从业者所扮演的 7 种角色。本研究将以中国企业的 文化为背景，采取随机抽样的方式展开研究，研究试图回答以下问题： 研究问题一：对于美国 ASTD 提出的人力资源开发从业者所需要具备的 52 项资质中，我国人力资源开发从业者目前掌握程度如何？ 研究问题二：对于美国 ASTD 提出的人力资源开发从业者所需要具备的 52 项资质中，目前和未来的重要程度如何？ 研究问题三：对于美国 ASTD 提出的人力资源开发从业者所需要具备的 52 项资质中，人力资源开发从业者和其他职能人员的评价在掌握程度、目前和未 来重要程度上有何差异？ 研究问题四：对于美国ASTD提出的人力资源开发从业者所从事的7种角色， 目前我国人力资源开发从业者在其工作中从事程度如何？ 通过本研究可以有针对性地为人力资源开发从业者提高其资质提供建议， 可以用以帮助人力资源开发人员进行职业技能的提升与改善，促成这一职业更 加规范化的发展，同时可以为相关课程设置及资格认证计划提供参考与借鉴。 并且，作为一项初步研究，可以为后来进一步的研究提供一定的借鉴作用。 本研究分为五个部分，第一章提出研究的目的和意义；第二章是文献综述， 人力资源开发的资质模型及ASTD相关研究的回顾；第三章讲述本研究的研究框 架，首先通过焦点组访谈对该模型52项资质和7种角色进行分析讨论并将其编 制成问卷。其次展开问卷调查，调查采取随机抽样的方式，调查对象分为两类， 第一类是企业内人力资源开发从业者，一类是其他职能从业者。第四章对研究 的结果进行分析，试图回答本研究提出的四个问题；最后一章总结研究的结论 并提出相关的建议。 本研究得出以下结论： 1、人力资源开发从业者目前最重要前三项资质分别是领导艺术（3.931 ）， 0 树立道德榜样（3.78）和多样化意识（3.78），人力资源开发从业者未来的工作 中，成人学习（4.32）、提问（4.29）和促进（4.21）三项能力排列重要性前列。 2、人力资源开发从业者目前最需要提高的能力依次是建立模型（+1.33F2 ）、 1 多样化意识（+1.22）和领导艺术（+1.21）。通过研究对比发现，人力资源开发 从业者目前需要从以下三个方面提高自己的能力：高层次的分析能力，如建立 模型、工作环境分析等；影响和改变他人的能力，如领导能力和多样化意识； 从组织经营的视角来分析和解决问题，如成本/收益分析等。 3、人力资源开发从业者和其他职能从业者对各资质掌握程度评价差异主要 体现在人际能力上和技术能力上；人力资源开发和其他职能从业者对 6 类资质 目前重要性评价，在分析能力和人际能力上存在显著差异上；人力资源开发人 员和其他职能人员对于六类资质未来重要性的评价，在技术能力和分析能力上 存在显著差异。 4、人力资源开发从业者目前扮演的角色前三位依次是管理者、分析师和绩 效改进措施的实施者。