人力资源开发在事业单位企业化变革中的运用.pdf

摘 要 事业单位在中国是具有独特性质的一种组织形式，对国民经济和国计民生 有十分重要的作用，其组织形式也与其他国家有所差别。当前，我国事业单位 正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原 则的事业单位改革，主要目的是激活事业单位现有资源（尤其是人力资源），并 在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。 企业化和民营化作为现阶段体制转型时期事业单位的一个发展趋势，对我国事 业单位组织变革的成功与否将具有举足轻重的作用。但由于事业单位所具有的 复杂性、领域的广泛性和改革的渐进性，全面启动事业单位改革在以往时机并 未成熟，缺乏自上而下的改革政策指引和模式示范。这就要求在我国业单位的 组织变革过程上有更深入的研究。因此进行体制转型时期事业单位的织变革研 究具有重要的现实意义和学术价值。 本文正是基于这样的研究背景，力图基于组织变革过程理论，从人力资源 管理的角度，对事业单位企业化变革过程中存在的问题进行研究，其中突出人 力资源开发在这一过程中在组织的各个层面推动组织变革的顺利进行。 本文主要运用定性的分析方法，通过对相关学术文献及二手资料，结合事 业单位企业化变革的实际情况，进行分析。同时也借鉴了部分前期相关事业单 位研究项目中涉及事业单位企业化变革状况的调查问卷及深度访谈结果，通过 统计学方法处理作为部分数据来源。 本文从中西方组织变革及人力资源开发的相关理论出发，以此为研究我国 特有的事业单位做了理论铺垫。首先研究了学术界关于组织变革过程和组织变 革模式的相关理论。同时，对人力资源管理，尤其是人力资源开发在组织变革 过程中的作用及相关模型进行梳理，并进一步研究并提炼出组织变革与人力资 源开发之间的关系即相互影响。接下来对组织变革过程中人力资源开发专业人 员的职责进行了归纳和总结。 然后，本文对事业单位变革的历程及发展趋势进行了梳理。同时，根据学 术界已有的研究成果和理论，研究了我国事业单位企业化过程中所处外部环境 对组织变革具有的约束性，分析了事业单位组织企业化变革过程中构成最大障 碍的内部阻力以及这一阶段人员的特征和心理状态。 1 最后，根据上文中对事业单位企业化过程中组织的内外部特点及动、阻力， 提出应该采取相适应的变革模式、原则。并从组织的个体、群体和总系统三个 不同但有重叠的组织层次对事业单位企业化变革进行考察。最终，以 Lewin 的 变革过程模型为基础，将变革过程模式分成了调查——进入——诊断（解冻） ——计划——行动(变革)——稳定和评估——终止（再冻结）7 个更为具体的步 骤；从个人、组织以及组织氛围与人际这三个层面对企业化事业单位变革进行 分析，对变革过程中所涉及的多种复杂步骤进行简单的归类。并由此通过研究 人力资源管理和人力资源开发专业人员是如何在组织的各个层面推动组织变革 的顺利进行。 本文通过对国内外成功组织变革的企业和公共组织案例的研究，以及对事 业单位企业化过程中组织特征的总结，将人力资源开发理论应用于事业单位变 革的过程中。为事业单位改革管理拓宽了思路,提高事业单位改革期间以致今后 对于人力资源开发的重视程度。这是一篇结合人力资源开发和变革管理理论从 组织变革的角度研究我国事业单位组织变革的硕士学位论文，具有开创性意义， 为我国事业单位面向新时期的体制环境进行新的组织变革起到了指导和推动作 用。 关键词：组织变革，事业单位，人力资源开发 2 Abstract As a unique form of organizations in China, Institutions is of great significance to the economy and society. At this moment, Institutions is confronting with a substanti