人力资源外包的动因研究.pdf

摘 要 人力资源外包是在社会专业化分工趋势越来越明显的背景下，顺应市场的 发展和企业人力资源管理战略转型的需求而兴起的。人力资源外包是人力资源 管理职能转变的重要途径和表现。 外包概念于 20 世纪 80 年代中期提出，它指的是企业将一些非核心的、次 要的或辅助性的功能或业务外包给企业外部的专业服务机构，利用它们的专长 和优势来提高企业的整体效率和竞争力，而自身仅专注于企业具有核心竞争力 的功能和业务。 大多数学者都认为人力资源外包的定义与资源外包的定义相一致。人力资 源外包实质上就是指企业将某些本属于内部事务的人力资源管理职能交给外部 的供应商来完成的行为。 关于人力资源外包的动因，有很多理论从不同角度进行了阐述。本文在总 结前人研究成果的基础上，将现有的人力资源外包的动因理论从三个视角进行 介绍。其中，从经济视角来看的有：资源基础理论、比较优势理论、劳动分工 理论、规模经济理论、交易成本理论、企业理论和长期合约理论。从战略视角 来看，有价值链理论、核心竞争力理论、博弈论、代理理论和合作伙伴理论。 从社会视角来看，有资源互补理论和共生理论。 但是，纵观这些理论，人力资源外包的动因都可以归为如下两大因素：降 低成本和增强竞争优势。本文在总结人力资源外包动因理论的基础上，主要从 经济学的角度来探讨人力资源外包的动因，重点论述了基于成本-收益的人力资 源动因模型。 由于受企业自身条件、人力资源外包商的资质水平、人力资源外包产品的 特性、市场不完善以及法律制度不健全等各种因素的影响，人力资源外包的成 本不易计算，人力资源外包的成果很难衡量，人力资源外包的收益不易确定， 人力资源外包存在比较大的风险。 因此，在实践中，要进行人力资源外包，就必须要仔细考虑人力资源外包 所带来的成本和收益，首先要准确判断企业内部资源和能力，即判断企业内部 2 的资源状况，判断人力资源外包的必要性（依据价值性和独特性两个标准），再 进行成本-收益分析，判别人力资源外包的可行性。其次，要判断外部市场和人 力资源外包服务商的状况，对同类企业的人力资源外包状况进行调查，选择合 适的供应商。在进行人力资源外包时，还要建立风险管理机制，注意内部人才 和外部人才的平衡，企业也要转变人力资源管理观念，将人力资源管理集中到 战略性的工作中来。 关键词：外包；人力资源外包；动因；成本；收益 3 Abstract Since the division of social specialization is becoming more and more obvious, market is developing, and human resource management strategy is changing, Human Resource Outsourcing(HRO) is developing ．Human Resource Outsourcing is one of the important approach of the transformation of human resource management function. The conception of Outsourcing was presented in 1980s, It defines that, corporation put its some function of non-core, unimportant, or accessorial to the specific organization, so that the corporation could centralize its special advantage on impro