民营企业员工流失原因分析与对策研究-7800字.docVIP

民营企业员工流失原因分析与对策研究 摘要 民营企业伴随着二十多年来我国改革开放事业的进程，为保障国民经济的持续向前发展发挥了不可替代的作用。但是，民营企业在高速发展中又产生了员工流失的危机:一方面，民营企业的快速发展离不开员工。而最让企业困惑的是:员工的大量流失给企业的发展乃至生存带来了难以估量的恶果。 本论文围绕民营企业员工流失问题展开了详细的分析和讨论。通过对一般企业员工流失分析研究，说明企业员工流失对企业的发展和生存的重要性。本文结合民营企业的实际情况，从职业规划、薪酬制度、企业文化等方面提出了留住员工的对策，还论述了正确应对员工突然辞职的方法。 关键词: 民营企业 员工流失 流失原因 对策 1.1研究的背景 企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前大部分民企员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达35%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 民营企业发展越来越迅速，对国家经济所起的作用也将越来越重要，它的发展方向、如何发展现在最受瞩目。而员工问题则成为了核心问题。 1.2研究目的 　员工是企业的实质内容, 企业是员工活动的组织载体。因此, 离开了员工, 企业就成了一具没有灵魂的“躯壳”。 企业的竞争就是人才的竞争。而所谓人才，从广义方面讲就是指人力资源，即存在于劳动者自身、能够创造新的价值和使用价值，可供开发利用的劳动能力的总和;从狭义方面讲则是指人力资源中素质层次较高的那一部分人，即人才。作为企业所有资源中第一资源的人力资源，确实与企业的兴衰成败息息相关。 对企业、个人和社会来说，员工流失都是一个很重要的问题。从企业的角度来看，员工流失意味着员工身上进行的人力资本投资的丧失，这包括招聘费用、培训投资和员工更替等费用以及一系列的雇员流失成本。员工流失可能给企业的发展造成影响。那么 ，企业究竟如何才能最终留住员工呢? 本文研究的目的：试图通过对影响员工流失的因素分析，向企业提供一些有益的建议。 2.原因分析 我国民营企业中，民营企业，员工（特别是人才）的流失率令管理者异常头痛，员工的流失对企业的打击是巨大的。员工的流失受到很多因素的影响，现在我主要通过一般因素、企业因素进行分析。 2.1一般因素 影响员工流失的一般因素较多，如员工所在地区环境、文化背景、国家和地方就业政策、相关法律法规、用工制度、社会保障体系、经济产业化水平、经济发展状况及个人因素均会对员工流失行为产生一定影响。在所有一般环境因素中，社会保障体系、用工制度和社会经济发展状况等因素在员工作出流失决策中起着决定性作用。在员工个人及各个企业的决策行为中起到决定性的作用，并占有重要地位，它们是影响员工流失的总体性因素。 2.2企业因素 企业因素是影响员工流失的主要因素。 2.2企业因素 影响民营企业员工流失的企业因素，主要体现为以下五个方面： 2.2.1企业业主观念的影响 由于我国民营企业中有六成属于中小企业，企业机构设置相对简单，企业业主自己负责大量的公司事务，终日忙于企业内外各项杂事，无暇顾及先进管理理念特别是人力资源的相关理论的学习和研究。有些业主没有从根本上对人力资源管理予以关心和重视。他们认为企业内部员工素质较低，工作形式简单，没有必要采取先进的管理模式。也有一些业主本能地拒绝接受这种管理。 从总体上看，我国民营企业主的文化层次较低，素质较差。由于自身素质的限制，他们往往把企业中的人视为机器的附属物，当然就听不得员工说一个“不”字。这种专横的管理方式造成了劳资关系紧张，虽然民营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中很少采纳这些管理人员的建议。 私营企业业主把员工看成一种必须付出的成本，所以关心的是如何降低这种成本，尽可能不对企业产生负担，从而忽视对人的培训，任其自我表现。在福利方面，中小私营企业也尽可能降低标准。 2.2.2企业缺乏正规化运营 其一，人力资源管理不规范。多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制员工加班按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一点加班工资，或不发加班工资。有些企业关键岗位的技术、管理人员常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动强度都远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即使在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受民营企业在管理状态上大