新建炼化企业的薪酬设计.pdf

摘要 竞争优势描述了一家公司的成功，它指的是公司在一个持续几年的时期内 维持市场份额且盈利的能力。现代公司意识到员工是公司取得成功的关键资源， 特别是随着快速的技术变革和来自国内外的激烈的竞争而导致公司面临复杂多 变的经营环境的情况下，公司开始把员工看作人力资源。公司开始设计人力资 源管理来提高竞争优势。与过去相比，现在的公司必须为员工提供更多的领先 技术，并鼓励他们熟练运用技术来维持竞争优势。 在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与 留住人才的最有力的工具。薪酬管理就是通过发展更有生产力和高技术的劳动 力来提高竞争优势，设计良好的业绩薪酬计划通过增加达到相当绩效的员工的 薪酬来强化他们的优秀绩效。它通过与企业发展战略的充分一致性，来使企业 所有员工的努力和行为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。 ＺＨ公司所在的石化行业的发展具有以下基本特征： 1. 世界稳定的石化产品需求的增长和国内市场由于经济的发展较高速的 需求增长是近期石油化工相关公司加大投入的原动力。 2. 石化产品由于供给周期的影响仍然处于产能的上升期，价格的相对高位 也会维持一段时间，从而确保石化行业整体利润。 3. 装置的大型化和高度的技术密集，以及不断追求技术进步。大型化是因 为可以降低单位成本，技术密集在于生产的技术复杂性。不断追求技术进步是 竞争和追求更高附加值的促使的结果。 4. 国内需求的增长拉动投资的增长，也带动了一批有实力的公司进入这个 领域。促使现有市场上的企业面临更激烈的竞争。但由于大型化和高投资门槛 的限制，也使市场相对垄断的特点得以继续。 相对于中石油的最大，中石化的最强，那么 ZH依靠什么来与老牌垄断企业 竞争，ZH公司石油中心的人力资源总经理Y认为：“与中石油、中石化相比, 我 们要打造的核心竞争力就是我们的人”。精简的组织机构，优秀的管理，高效的 创造型的人才将会成为竞争力的核心。 4 薪酬设计的目标是在考虑成本因素的前提下设计合理的薪酬体系吸引和留 住人才，发挥人才的积极性。确保项目的成功和公司高效率的运营。 公平性、竞争性和激励性是合理性的三个主要标志。为保证薪酬的合理性， 必须从公平性、竞争性和激励性入手，分析和抓住影响薪酬确定的关键因素。 可以说，在诸多因素中薪酬调查、岗位评价和薪酬设计是影响薪酬确定的主要 因素，是保证薪酬合理性的三个支点。 论文叙述了公司薪酬设计的具体步骤和详细分析计算过程： 1. 为了能够吸引有经验的高水平人才，并适当控制薪酬总水平，企业采取 混合型薪酬策略。针对管理、专业技术的关键岗位采取市场领先薪酬策略。根 据公司职位评价的结果，等级序列在17级以上是公司的核心职位。这些职位的 人员比例不大，但发挥的作用很大。按照公司薪酬的制定原则，对于核心职位 的员工薪酬应具有竞争性，这部分人员的薪酬应高于市场薪酬水平，所以薪酬 水平与同期新建的几个炼化企业高位看齐（75%分位）；对于等级序列在 17级以 下的职位，这部分职位人员的比例较大，但比较容易招聘到，可以参照市场起 薪水平和公司以往运作的实际情况，保证这些人员的薪酬水平在中等水平，某 些特殊职位的薪酬水平可以略高于市场水平。这样既保证了薪酬的竞争性，又 与公司目前的发展阶段和经营状况相适应。因此，公司一般操作辅助岗位则应 市场上处于中等水平（50%分位）。 2. 从更好的激励员工的角度出发，针对不同的职级及岗位特征设计不同的 带宽。对于管理和技术人员，为了保证人员的稳定性，在职位变化的可能较小 的情况下使薪酬能够根据经验和绩效水平的增长有一个相对较好的发展空间， 同时靠考虑到国内石化企业原薪酬的带宽较小，在专业分工比较明确的前提下， 在同样职位上的员工由于经验、技术差异队对企业的贡献度，所以 17 到 33 职 等薪酬带宽为100%，7-16职等操作和辅助人员，由于可替代性较强，薪酬带宽 设计为 50%。通过这样的设计主要体现对人员的分类管理，薪酬政策向管理和 技术人员倾斜。 3. 依照调和型薪酬策略模式，薪酬结构设定如下 1) 高管层（管理技术职级4以上）实行年薪制，绩效年薪在总收入中所占 比例较大（55％）