研究型企业 “双序列”人力资源管理模式及其应用.pdfVIP

摘 要 企业的核心竞争力是人才的竞争。尤其是以完成科研任务为主业、提供技术 支持的研究型企业，其专业技术人才队伍的建设，对企业的发展具有极为深远的 影响。由于传统“官本位”思想的影响及与之相应的各类待遇的区别，企业员工 职业生涯发展的通道往往只侧重于管理类的单一发展轨道。但是，传统的、单一 的职业发展通道往往会导致组织面对两难的选择：大量优秀的专业技术人才晋升 到管理类岗位，公司将不仅可能失去优秀的专业技术人才，而且还可能产生不称 职的管理者。如何设计出一套行之有效的基于员工职业生涯发展的激励管理模式， 成为摆在众多企业管理者面前的课题。 针对这一课题，本文将对研究型企业的激励管理模式进行实证研究，以中油 国际海外研究中心（以下简称“中心”）为应用研究的载体，为其探寻到一条出 路——“双序列”人力资源管理模式。 所谓“双序列”人力资源管理模式，其核心内容是在研究型企业内部同时建 立包括管理类和专业技术类的双重职业发展通道。员工可以根据本人能力和个性 的客观差异，申请选择适合本人的职业定位和取向。其核心理念在于，员工既可 以有机会寻找到适合本人特点的职业发展方向，又不必担心职级提升和待遇提高 等方面可能存在的局限性，在管理岗位或专业技术岗位上得到不断地提升。 论文首先总结了激励管理的经典理论，并在此基础上，结合国内外企业激励 管理的现状，对“双序列”人力资源管理模式进行系统性的研究。初步设计了研 究型企业的“双序列”管理基本模型，并且，在岗位结构设置、薪酬福利体系设 计以及专业技术序列（专家）的管理体系方面做了方向性的规定和初探。在此基 础上，本论文还将就“双序列”管理模式在中油国际海外研究中心的具体实践进 行进一步的思考、研究和论证。总结了“双序列”人力资源管理模式在应用中存 在的问题，分析了造成问题的原因，并提出解决问题的对策思路。 论文的主要研究内容及进展包括： ① 首先对国内外人力资源管理领域的激励理论研究进行了归纳，从中分析了 “双序列”管理模式的理论依据，提出了“双序列”管理模式的基本思路。 ② 结合国内外企业人力资源管理现状，总结了研究型企业现行高级人才资源 配置及选拔方式，提出了专业技术队伍管理实践中暴露出来的问题，分析了“双 序列”管理模式孕育的客观条件。 ③ 分析了“双序列”管理模式设计搭建的原则和关联条件。进行了“双序列” 人力资源管理模式的设计。包括岗位设计、薪酬结构以及考评体系设计。重点研 究了专家管理方案，包括专家的评审程序、专家的管理、培养及开发方案。 IV ④ 对提出的双序列管理模式在中油国际海外研究中心进行了应用研究，给出 了该模式的运行过程，分析了实施效果，总结了实施过程中出现的问题。 应用研究表明，研究型企业的人力资源“双序列”管理模式较好地满足了员 工职业生涯发展的需要，能够为研究型企业核心员工队伍的稳定及组织竞争力的 持续发展提供良好的保证。 关键词：人力资源管理，研究型企业，“双序列”模式，体制创新 V ABSTRACT The core competitiveness of enterprises is a competition of talents. The building of professional and technical personnel for various types of enterprises, especially medium-sized enterprises with the technical set a far-reaching impact. Because of the traditional official position thinking and the types of treatment with the corresponding difference, th