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燕化Y事业部绩效管理体系研究 摘 要 绩效问题是企业管理的永恒话题，人们越来越认识到，企业竞争的背后实际 是人员绩效的竞争。一个有效的绩效管理体系，不仅能为企业人力资源的管理提 供决定性的评估资料，而且能增加员工的成就感，激发员工的自我管理能力，从 而提高员工的工作绩效，增强企业凝聚力和竞争力。进入新的世纪，面对新一轮 的发展机遇和挑战，如何提高企业的绩效是人力资源管理体系中最重要也是最富 有挑战性的课题。 燕山石化是一家国有特大型石化企业，作为中石化的“老大哥”其绩效水平直 接影响着中石化绩效的水平。一直以来，燕山石化的绩效管理都是管理者管理的 难点和重点。多家单位对其提出建设性意见，但没有一个绩效管理体系能取得实 质性的收效。 Y 事业部是我国目前最大的聚丙烯生产基地，其绩效管理体系也存在很多问 题。本文就这些问题，采用文献综述、比较分析和案例分析的方法，从企业绩效 管理体系的实际出发，运用科学的管理理念，准确定位并解决原绩效考核制度中 存在的问题，顺利实现从传统人事考核到科学绩效管理的转换，并取得良好成效。 目前大多数企业绩效管理都存在着这样那样的弊病，该事业部也不例外，随 着市场格局的快速变化和企业改革的不断深化，企业的绩效管理体系越来越不能 适应企业的发展，因此企业绩效管理体系的改革势在必行。绩效管理不仅是企业 人力资源管理的重要组成部分，更可以成为企业管理的核心和纽带，全文通过文 献综述、比较分析和案例分析的方法对企业的绩效管理体系进行分析，采用塔式 目标、事业部考核制度与各单位考核细则相结合的考核方法、《员工守则》宣贯 和“双促”活动开展等特色措施的实施，对旧体系进行再设计，达到对企业整个管 理体系及运行环境的诊断、检测和指导作用，最终达到员工与企业的契约管理， 取得员工和企业的双赢效果。 绩效管理体系再设计依据的理论基础包括绩效、绩效考核、绩效管理的含义、 绩效管理体系的结构和运行等绩效理论，还包括“ 以人为本” 的人本理论和全面质 量管理的 PDCA 理论。根据有关理论，定义 “绩效”=“结果” （做什么）+“过程” （如何做），绩效管理体系=制度体系+程序体系，完善的制度+持续改进的程序+ 良好的人文环境=优秀的绩效，绩效管理是一个企业持续改进的过程，企业绩效管 III 燕化Y事业部绩效管理体系研究 理是以动态、前瞻、逻辑为特性贯穿于企业战略和日常管理的体系。在对绩效问 题的解决上，认同将绩效问题作为一个系统来管理能够产生更好的效果，引入近 年来兴起的绩效管理理论作为解决绩效问题的理论基础。 从制度体系和程序体系两方面对 Y 事业部的绩效现状进行了分析，发现体系 在制度上存在组织结构变化快，职责未能及时划分、岗位说明书多年不变，与企 业发展严重脱节、各单位特点不同，其绩效制度没有企业特色、没有及时修订与 绩效相关的人力资源管理制度等问题；体系在程序上存在目标、考核方法、考核 内容、考核周期确定不当，培训不到位执行有偏差等问题；体系在运行环境上存 在激励面过于狭窄、沟通单向等问题。 体系的再设计包括制度体系和程序体系。新制度体系以动态、特色管理为出 发点，密切与企业的战略相联系,通过编制岗位说明书、制定岗位责任制、绘制组 织结构图、制定绩效管理制度与细则，构建起以绩效为核心的制度管理体系。新 程序体系紧密结合行业特点和岗位职能特点，在员工与企业双赢的模式上进行 PDCA 分析，以目标管理法为主，借鉴中外先进的绩效理念，设定了以效果目标 与要素目标相结合的目标体系，采用团队、班组、个人多维环比的方法找出不足， 制定措施，持续改进。新体系在运行时充分考虑到企业文化对员工的激励作用， 通过《员工守则》的宣贯、双促活动的开展及多种形式的激励等手段，为员工营 造出一种具有事业部特色的绩效文化，让员工因快乐而工作，因工作而快乐，从 而建立起员工与企业的契约管理。 以体系改革的出发点作为评价依