燕化一厂大学生员工流失及对策研究.pdfVIP

摘 要 21 世纪是科学技术时代，更是人才的时代，国家之间、企业之间人才的争 夺日趋激励。国有企业在计划经济体制下，通过国家分配的人才单向选择机制 积累了大量的人才资源，其中，大学毕业生几乎完全流向国家各级行政机关和 企事业单位，而且没有双向选择的人才流动机制，人才流动受到诸多限制。在 建国后的几十年里，很多国有企业从未关注过大学毕业生的流失问题，但随着 市场经济的不断发展、完善，外资企业、私营企业等多种所有制经济成分表现 出强大的吸引力，社会人才流动体系也日益完善，原来在计划经济体制下一支 独大的国有企业在人才流动的大潮中也正在承受着日益严重的冲击。 我国石化行业从 60 年代大庆油田会战至今，一直以全民所有制经济为绝对 主体，除近年新建的少数合资企业、少量私人企业外，全部为国有企业。石化 行业内部的人力资源困境表现在两个方面，一是计划经济下积累的庞大员工规 模，使企业承受了沉重的人工成本压力。在世界 500 强企业前 30 强的石化企业 中， 2006 年度，埃克森-美孚公司的营业收入是 3400 亿美元，利润是 360 亿美 元，但只有 10 万名员工；壳牌公司的营业收入是 3000 亿美元，利润是 280 亿 美元，公司员工数量为 10 万人；而中国石化作为中国最大的石化企业，2006 年度的营业收入是 988 亿美元 ，利润仅为 64 亿美元，员工人数却是 66.6 万。 另一方面，企业高层次员工不断向外流出，1998 年到 2000 年 6 月两年半的时间 里，大学毕业生的流失人数占到同时期引进数的三分之二。 北京燕山石化公司是一家归属中石化集团公司的特大型国有企业，化工一 厂为其下属骨干二级单位。大学毕业生在主要分布在化工一厂经营管理和专业 技术岗位，他们对于企业的价值远远大于企业的其他员工群体。化工行业是资 金、技术密集型行业，化工一厂作为北京燕山石化公司一家二级分厂，1990 年 也晋升为国家一级企业，年工业总产值超过 45 亿元，企业两轮乙烯改扩建分别 均投资数十亿元。化工一厂 73% 的大学毕业生在车间、机关的关键岗位，通过 技术革新和新产品开发等工作为企业创造了巨大的价值，近五年来化工一厂获 得中石化集团公司和国家科技进步奖的科研项目中，参与者有 87%为大学毕业 生；获得燕化公司级以上重大技术革新成果获奖名单中有 76%是大学毕业生。 1 化工一厂人力资源面临的问题与中国石化行业整体困境相似。从 2001 年开 始，企业为解决冗员问题做出了多项改革措施，取得了较好的效果，员工总数 由最多时4500 人减少到目前的 2176 人。但是，以大学毕业生为主的高层次人 才流失问题一直未能较好的解决。从 1982 年至今，企业引进的大学本科以上学 历毕业生 728 名，流失 262 名。自 2001 年以来，共引进大学毕业生 231 名，而 同期流失 167 名，大学毕业生流失问题十分严重。 化工一厂面临的大学毕业生流失问题，其原因是由诸多因素造成的。通过 访谈汇总，已经流失人员将原因主要归结为：企业薪酬福利水平较低，分配制 度不合理；内部晋升的渠道少、空间狭窄；没有体现出个人价值；与主管领导 人际关系差；企业封闭，与外界缺少沟通和交流；企业生产过程中，具有一定 的危险性和污染性，环境质量较差；考核、奖惩工作流于形式；企业文化缺少 向心力。 根据访谈和问卷调查，导致企业内部大学毕业生员工最可能离开的因素主 要有：薪酬福利水平低；沟通渠道不畅通，对大学毕业生群体关注不够；企业 封闭，与外界缺少沟通和交流，男性大学毕业生婚姻问题难以解决；企业生产 过程中，具有一定的危险性和污染性，环境质量较差；个人价值没有发挥，没 有工作成就感；考核、奖惩工作流于形式；企业文化缺少向心力、凝聚力；企 业内部管理不完善，人际关系复杂。 企业面临的这些问题，需要建立一套有针对性的大学毕业生保引进、保留、 培养、考核、奖惩政策体系。针对企业的 自身特点，如封闭、危险、污染等， 应加大劳动保护和环境治理力度，生产与生活区分离，增加与市区的通勤车辆 等措施；针对薪酬水平低、分配不合理的问题，应进一步加快薪酬制度改革， 提高大学毕业生的工资水平，建立合理的分配机制；针对大学毕业生婚姻问题， 可由企业组织，提供活动场所和经费为单身大学毕业生