组织内不同层级个体的两种类型的心理契约与其组织公民行为之间的关系的实证研究.pdfVIP

摘 要 日趋动态的环境需要企业在制订人力资源政策时更多地运用心理契约。 心理契约这一术语在20世纪60年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了 强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇用契约规定的内容之外，还 存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行 为的重要因素。Rousseau（1990）用典型相关分析证实员工与组织之间的契 约类型可划分为交易契约和关系契约两种类型。交易契约包括高额报酬、绩 效奖励、提升和发展等与物质交换有关的项目。关系契约包括长期工作保障、 职业发展、培训等与社会情感交换有关的项目。 组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）的 概念是由美国印第安那大学教授Dennis W. Organ 于1998年提出，主要指由 员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认， 但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为的总和。 过去的实证研究从不同角度考察心理契约和组织公民行为的关系，多数 研究探讨心理契约的违背对组织公民行为的影响。本文从心理契约的两个维 度：交易型心理契约和关系型心理契约出发，将企业内的员工按层级分成两 组：高层级员工和低层级员工，验证交易型心理契约和关系型心理契约对组 织内不同层级员工个体的组织公民行为的影响。 本研究采用采用《员工――企业关系调查问卷》 （信度和效度已经经过 检验）作为问卷基础，分别抽取测量交易型心理契约的10个问题和测量关系 型心理契约的10个问题。采用樊景立的组织公民行为量表来测量组织公民行 为。只选取一家企业作为调查对象发放问卷，是为了控制行业、企业性质、 企业文化以及企业发展阶段等变量可能对结果带来的影响。由于我们只选择 一个组织作为研究对象，上述变量都得到了控制。从该组织中分层抽出100 名员工作为样本，发放问卷进行调查，得到有效问卷92份，其中高层级员工 44名，低层级员工48名。 相关性表说明组织公民行为变量与交易型契约变量和关系型契约变量 的相关性都比较高，分别为0.746和0.592，并且显著性检验结果也比较满意。 说明心理契约确实能够对员工的组织公民行为起到积极的作用。 回归结果表明对于高层级个体而言，交易型契约对组织公民行为的影响 程度（0.377）要小于关系型契约对组织公民行为的影响程度（0.564）。而 对于低层级个体而言，交易型契约对组织公民行为的影响程度（0.493）要 远远大于关系型契约对态度的影响程度（0.336）。说明对企业高层级个体组 织公民行为的改善，关系型心理契约能起到更大的作用，而对于企业低层级 个体的组织公民行为的改善，交易型心理契约能起到更大的作用。 根据本研究结论，对于员工而言，在组织和员工之间建立起心理契约能 够起到激励作用，尤其体现在组织公民行为的改善方面。另外，由于交易型 心理契约对于低层级的员工更加有效，而关系型心理契约对高层级的员工更 加有效，那么契约在实施心理契约的人力资源策略时，应该有所侧重，对于 基层员工主要采用偏重短期、物质激励的心理契约，对于经理级别的员工， 则应该偏重长期、精神激励和情感激励的心理契约。 本论文共分为六个部分： 第一章，绪论。提出本文研究的是交易型心理契约和关系型心理契约对 组织内不同层级个体的组织公民行为的影响，本研究的目的和意义是为人力 资源政策提供理论依据。 第二章，针对心理契约、组织公民行为和两者之间的关系的理论和实证 研究进行回顾。 第三章，本研究的模型和假设。本研究共有三个假设： 假设1：心理契约，无论是交易型心理契约还是关系型心理契约，都能 够对组织中个体的组织公民行为产生正向的作用。 假设2：相比较交易型契约而言，关系型心理契约能够对组织中高层个 体的组织公民行为改善起到更大的作用。 假设3：相比较关系型契约而言，交易型心理契约能够对组织中低层个 体的组织公民行为改善起到更大的作用。 第四、五章是有关研究的抽样、问卷、统计分析和结果的说明。对问卷 结果进行统计，进行相关性分析和回归分析，本文的三个假设全部得到了验 证。