评价中心技术在职业经理人评定中的应用.pptVIP

4、评价中心技术在职业经理人评定中的局限性 评价中心技术要与其他方法相结合 评价中心技术适宜对被试者的能力指标、个性特征、动机与职业倾向进行测查，而对职业经理人应具有的知识与职业道德不适宜。所以对职业经理人进行评定应形成以评价中心技术为主，笔试（知识测查）与评定委员会评估（职业道德测查）为辅的评定系统。三者形成相对固定的评定程序。 2、评价中心技术、笔试与评估委员会评估三者之间的权重不宜确定。 能力、个性特征、动机与职业倾向、知识、职业道德五项指标对于职业经理人的最终评定结果都会产生影响。评价中心、笔试、评估委员会评估三种形式的评定结果在职业经理人的最终评定结果中各占多少比例难以确定。我们曾尝试的提出5:3:2的比例关系（即评价中心结果占50%、笔试结果30%、评估委员会评估结果占20%）。 3、评价中心技术的专业考官比较稀缺、开发成本与施测成本比较高。 由于我国人才测评产业起步较晚，专业人才测评师匮乏，加之情境模拟测验的开发成本与施测成本比较高，所以市场能够承受评价中心技术的高价格有待进一步验证。评价中心技术的主要成本在于人工成本，测评专家需要在大量访谈分析的基础上确定测试指标，并根据测试指标进行题目开发与试测，另外在测试过程中需要多位专家根据被试者在过程中的表现进行记录并评价，最后还须考官出具测评报告。根据我们已经取得的经验，利用评价中心技术对职业经理人进行评定其成本约为800-1000元/人（题目开发费用除外）。 由于评价中心需要对被试者进行多项测试，所以占有时间较长，如果再与笔试和评价委员会评估相结合，占用时间将会更长，所以可能会影响评价中心技术在职业经理人评定中被普遍应用。 4、评价中心的流程相对复杂，测试时间长，可能会影响其被普遍使用。 结束 由于能力有限与时间仓促， 请各位代表多多指教， 共同拓展人才测评技术的应用领域 koujialun@ 评价中心技术在职业经理人评定中的应用研究 寇家伦 报告的内容 一、解释三个概念 二、评价中心技术在职业经理人评定中的应用 1、职业经理人评定需要《标准》基础 2、职业经理人评定的难点 3、评价中心测试的过程与方案的设计 4、评价中心技术在职业经理人评定中的局限性 职业经理人的概念 职业经理人是为资产所有者服务，接受资产所有者的委托，为其代为管理或运营事业，并确保资产所有者的资产能够保值、增值为职业的人士；由于这些人士一般在企业中担任不同层级与职能部门的管理者所以称之为职业经理人。社会的进步与经济的发展催生了“职业经理人”这个职业。 评价中心技术 评价中心技术是一项在国际上，特别是世界500强企业（应用率达到76%）中比较流行的一种针对中高层管理者的人力资源评价方法。 评价中心技术由多位考官利用多种评价方法对特定岗位的任职者进行系统评估。在评价方法上以采用情景模拟的测试方式为主，心理测验与面试技术为辅。 情景模拟测试就是通过为被试者创造与未来（或现在）任职岗位相似的工作场景，要求被试者现场完成系列的任务，在被试者完成任务的过程中由考官对被试者所表现出的能力、素质进行客观评价。为了保证被试者的能力能够得到充分的展现，考官一般会要求被试者完成多项任务，从而确保考官评价的客观性与科学性。 胜任特征 胜任特征（Competency）的应用起源于21世纪50年代初。美国国务院邀请McClelland博士帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士创造了胜任特征分析的理论和技术。 胜任特征（competence）是指将同一岗位中绩效优异者与表现平平者区分开来的个人特点 ，如动机、某领域的知识、行为技能等，即任何可以量化、测量并能显著区分优秀与一般绩效的素质特征。 评价中心技术在职业经理人评定中的应用 职业经理人是对不同专业、不同层面职业管理人士的职业统称。 如在一个企业内部的组织结构图中从总经理到事业部经理、部门经理或分公司经理、乃至部门主管都可以是职业经理人；从专业职能上讲又可以分为人事经理、财务经理、技术经理、市场经理、采购经理等等……。面对如此庞大的体系，我们应该如何找到其共性的内容来进行评价呢？ 很显然对职业经理人的评定，我们必须根据企业的运营特点对这些人群进行分类。我们可以根据企业的组织结构将职业经理人分为两大类：经营决策层与管理执行层 在企业运营过程中即使在同一职能系统也要分出不同的层次，来处理繁重的工作任务 我们可以看到企业内部的管理岗位非常复杂，不同层次、不同职能的职业经理人胜任岗位所需要的知识、能力、素质等均不相同。如果只是简单概括为“职业经理人”是非常笼统的。我们的建议是职业经理人的评定必须要根据不同的行业、不同层次、不同职能进行分类。如零售行业人力资源总监评定、机械行业市场经理评定等。 不同行