人力资源管理实用技术 第二章.pptVIP

第二章 人力资源管理的 理论基础第二章 人力资源管理的理论基础 第一节 人性假设 第二节 激励理论 第三节 人力资源管理的环境第一节 人性假设理论 一、麦格雷戈的“X理论-Y理论” 麦格雷戈的“X理论-Y理论” 二、沙因的“四种人性假设理论” 二、沙因的“四种人性假设理论”一X理论-Y理论 X理论-Y理论 ?麦格雷戈提出一X理论-Y理论?以“X”理论为指导的人力资源管理方法: 以“X”理论为指导的人力资源管理方法:萝卜+大棒萝卜+大棒严格控制,金钱激励,严厉惩罚,崇尚权严格控制,金钱激励,严厉惩罚,崇尚权 利和控制体系来保护组织和引导员工 利和控制体系来保护组织和引导员工 ?以“Y”理论为指导的人力资源管理方法: ?以“Y”理论为指导的人力资源管理方法: 激励员工,为他们创造发挥才能的良好环境 激励员工,为他们创造发挥才能的良好环境超Y理论莫尔斯和洛尔施提出人们的需要和愿望有不同类型不同的人需要不同的管理方式从工作的性质、目标和员工的素质等 方面考虑人力资源管理的指导意义:根据不同 的情 况,采取不同的管理方法。二 四种人性假设理论 ?沙因提出 ?经济人假设 ?社会人假设 ?自我实现人假设 ?复杂人假设第二节 激励理论 一、激励的基本过程 二、内容型激励理论 三、过程型激励理论 四、行为改造型激励理论 五、激励理论的整合一、激励的基本过程 激励就是激发人内在的行为动机并使之朝 着既定目标前进的整个过程。二、内容型激励理论 ?内容型激励理论主要是研究激励的原因 和起激励作用的因素的具体内容。(一) 需求层次理论(二) ERG 理论(三) 双因素理论(四) 成就激励理论(一) 需求层次理论 ?马斯洛提出(二) ERG 理论 ?阿尔德弗提出 1 生存需要 2 关系需要 3 成长需要需要层次理论和ERG理论的联系需要层次理论和ERG理论的区别 ?ERG理论认为可以同时存在两种或 两种以上需要占主导地位。 ?ERG理论有“挫折?倒退”的机制。对人力资源管理的指导意义: ?根据马斯洛和阿尔德佛的理论,为 了调动员工的工作积极性和主动性, 管理者必须明确员工的哪些需要没 有得到满足,员工最希望得到的是 哪些需要,再有针对性地满足这些 需要,才能最大限度地刺激员工的 动机。(三) 双因素理论 ?赫茨伯格 ?保健因素(使员工感到不满意的因素则 大多与工作环境和工作条件相关)如管理制度、工作安全、人际关系、政 策等 激励因素(使员工感到满意的因素往往 与工作本身或工作内容相关) 如成就、成长、责任、挑战性的工作等双因素理论对人力资源管理的指导意义 ?促使管理者注意工作内容方面因素的重 要性。 ?促使管理者在激励员工时必须要区分激 励因素和保健因素。 ?在人力资源管理过程中,要采取有效的 措施,将保健因素尽可能地转化为激励 因素,从而扩大激励范围。(四) 成就激励理论 ?归属需要:与别人建立良好的人际关系, 寻求别人接纳和友谊的需要。 ?成就需要:人们实现具有挑战性的目标 和追求事业成功的愿望。 ?权利需要:对他人施加影响和控制他人 的欲望。成就需要理论对人力资源管理的指导 意义: ?在人员的选拔和安置上,测量一个人需要体 系的特征对于如何分派工作和安排职位有重 要意义。 ?由于具有不同需要的人需要不同的激励方式, 了解员工的需要与动机有利于合理建立激励 机制。 ?管理者应该充分发掘和培养员工的成就需要, 给员工安排具有挑战性的工作,从而使员工 具有内在的工作动力。三、过程型激励理论 ?过程型激励理论主要是研究行为是如何 被引发、怎样向着一定的方向发展、如 何保持以及怎样结束这种行为的全过程。 ?(一)期望理论 ?(二)公平理论(一)期望理论 ?弗洛姆 ?激励力Motivation效价Value×期望 值Expectance ?期望理论的基本模式期望理论对人力资源管理的指导意义:在绩效管理中,给员工制定的绩效目标 要切实可行,必须是员工经过努力能够 实现的; ?对薪酬管理而言,要根据绩效考核的结 果及时给予各种报酬和奖励;要根据员 工不同的需要设计个性化的报酬体系, 以满足员工不同的需要。(二)公平理论当一个人做出了成绩并取得报酬以后,他不仅关 心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬 的相对量。他要进行种种比较,来确定自己所获报 酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积 极性。 公平感结构理论: A所得/A付出 B所得/B付出 不公平(报酬过低) A所得/A付出 B所得/B付出 公平 A所得/A付出 B所得/B付出 不公平(报酬过高) A代表某员工;B代表参照对象 (二)公平理论 消除不公平的方法: 1、改变投入 2、改变报酬 3、改变对自己投入和报酬的知觉 4、改变对他人投入和报酬的知觉 5、改变参照系 6、选择