知识密集型企业人力资源会计计量研究开题报告.docVIP

开题报告 知识密集型企业人力资源会计计量研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 在当今竞争日益激烈的经济环境下，企业要想立于不败之地，就必须重视人力资源。就我国而言，目前有越来越多的劳动密集型企业向知识密集型转变，在企业里人作为一种资源越来越受到重视。而人力资源会计对企业人才的管理起到重要的作用。在对人力资源的管理当中，如何对其进行计量是首先要解决的问题。但是以目前的形势来看，我国人力资源会计在会计实践的应用方面还很落后，国内很少有企业真正进行人力资源会计的构建与设置。即便是在全球范围内，虽然对人力资源会计的研究从19世纪60年代就开始了，迄今为止也有许多国内外学者对人力资源的计量方法提出不同的观点，但是因种种原因，构建人力资源价值计量模式很难准确、适用，更难反映出人力资源的价值。更何况我国在这方面的研究起步就晚了，从20世纪80年代才开始进入人力资源会计问题的研究中。而且，研究人力资源应该从我国的现实情况出发，不能照抄照搬国外的研究成果。所以说，人力资源的计量问题阻碍了我国人力资源会计的推广和应用，而对人力资源会计的计量问题的研究就显得尤为重要了。 2.国内外研究现状 “竞争性招标价格”，指一个雇员或一个部门中一群雇员的机会成本是以其他部门对这些雇员提出的标价为基础进行计算的。因此，人力资源的价值是根据单个雇员在可替代用途中所具有的价值来决定的。 赫曼森（1964）提出再用已调整现值法对人力资源进行计价。这种方法是将未来五年内雇员的工资和薪金根据折现率折算为现值，而这个现值要用一个名为“平均效率比例”的因素去乘。这个因素等于一个公司的投资收益与该公司所处行业的投资收益的加权平均数只比。即：平均效率比例＝公司的投资收益／行业投资收益的加权平均数。 莫斯模型（1973）被普遍称为“净利益模型”。莫斯认为人力资产的价值可以用下述方法来确定：根据折现率把净利益折现为所提供服务的最大总价值，然后计算这个总价值超过预期在未来直接或间接支付价值的差额。派肯·奥甘于1976年对莫斯的净利益模型进行了额拓展，他引入了一个概率因素，用他去乘雇员的净利益，然后得出人力资源的价值。 Ｍ·达斯古普塔模型（1978）被普遍称为“全部成本概念”。Ｍ·达斯古普塔认为，个人在组织中担任某个职务时所需要的全部陈本都应当看做这个人的价值，并且这个价值要根据他的智力水平作进一步调整，因此计算所得的价值要根据年龄、业绩、经验和其他能力进行调整。 国内虽然对于人力资源的研究起步较晚，但近年来也取得了较多的研究成果，下面是学者提出的一些具体的计量方法： 调整后的随机报酬价值法。这种方法是由刘仲文提出来的，是对随机报酬价值法的修正。她认为，如果将企业的全部收益归结为人力资源所创造出的价值，就可能高估了人力资源的价值，为此，引入人力资产报酬系数（或人力资源份额系数）对随机报酬价值模型进行修正。 完全价值测定法。这种方法是由徐国君提出的。他认为，之前国内外学者提出的各种方法都是不完全价值计量法，而按照马克思主义的价值创造理论，人力资源加入企业到退休所能创造的全部价值（包括补偿价值和盈余价值）就是人力资源的价值。未来净资产折现法。这种方法是由文善恩提出的。与徐国君的完全价值测定法基本相同。不同的是，他所说的人力资源价值着眼于群体的价值，而徐国君的完全价值测定法考虑的是个体价值。调整后的完全价值法。这种方法是由樊培银和徐凤霞提出的。他们认为，人力资源价值计量模型的基本构思为：人力资源的补偿价值＋利润中属于人力资源的部分。并在此基础上考虑影响人力资源价值计量的各种因素进行修正、调整，先计算出人力资源的个体价值，再汇总所得到的个体价值，得出人力资源的群体价值。但是他们并没有研究出剩余价值在人力资本与非人力资本之间的分割方法。细分化－定量化－价值化－货币化模型（SQVC MODEL）。这种方法是由张文贤、王毅提出的。他们认为，在企业中可以对每个员工设立贡献明细账，该账表是经过以下步骤得到的工作分析→岗位职责→素质测评→绩效考核→绩效测量→价值评估→薪酬设计→利润分配。然后根据该贡献明细账得出该员工的贡献总和和责任总和，以进一步确定该员工的人力资源价值。 此外，罗雪萍、张萍（2001）提出一种会计计量方式的新构想，这一构想分为三部分：①对于发给员工的支出在发生时直接计入当期成本费用；②对于未获得和开发人力资源而发生的培训费用按其支出数额予以资本化，在收益期内平均摊销，其性质类似于递延资产；③对于要求参与利润分配的人力资源应体现在企业中那些具有较高水平管理能力和营销网络的人员身上，他们所具有的能为企业带来超额收益的能力是企业的最珍贵的人力资源，应确认为人力资产和人力资本。 易庭源（2001）也提出了一种计价模式，他认为，扬弃按笼统总利润分配的传统观念，创立利润分块责任制，社会平均利润税