无领导小组面试设计与应用研究文献综述.docVIP

文献综述 无领导小组面试设计与应用研究 研究意义 由于无领导小组讨论兼具人力资源评价和培训开发的双重功能，其在全球范围内得到广泛应用。近年来，无领导小组讨论作为一种新兴的选拔方式，已经被越来越多的中国公司用于人员选拔、培训，虽然无领导小组讨论的应用在我过发展突飞猛进、变化日新月异，但理论却相对滞后。开发具有中国特色的无领导小组讨论工具是我国人才测评技术研究者面临的新挑战。在实际应用过程中，很多公司企业把无领导小组讨论做为“海选”工具，当在进行这种应用的时候，其信度、效度其实并不高。 无领导小组讨论采用情景模拟方式对应聘者进行集体面试，通过观察一组被测评人员对某工作相关问题进行一定时间讨论的实际表现，来检测被测评者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧等各个方面的素质，由此来综合评价被测评者的能力高下，从中选择最符合职位要求的人选（鲍粮库 2007）。 无领导小组讨论的概念 无领导小组讨论是通过小组成员之间的互动作用，对某个讨论题目进行意见发表和交流，并最终获得解决方案来诱发小组成员表现特定的行为，评价者则依据讨论成员所表现出来的特定行为对其进行评价。 无领导小组讨论是评价中心中经常使用的一种测评技术，采用情景模的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。Leaderless Group Discussion，简称LGD）最初应用于第一次世界大战德国间谍选拔试验。战后，许多德国民用机构开始运用无领导小组讨论技术选拔行政和商业管理人才。受德国情景测验的影响， 1942 年英国战争人才选拔部将情景测验引入部队选拔军事人才，开发了包括无领导小组讨论在内的一系列情景测验，二战结束后无领导小组讨论被应用于企业的集体面试和人才选拔中，由于效果很好，得到了广泛应用。 在理论关注上西方学者与中国学者不尽相同：国外的研究现状表明她们关注以下几个方面，（1）、关注LGD的构思效度和测量属性，但构思证据仍然不充分。（2）、关注LGD的设计思路、评价程序与评价效度间的关系。（3）、关注LGD评价任务设计与评价效度间的关系。 分别运用关键词“leaderless group discussion”、“group of discussion”和“assessment center”检索BBSCO、UMI等数据库检索到5篇1990年以后的实证报告，从研究主题等10个方面进行了归纳（Dransfild E2004），其结果表明，国外研究现状有以下几个特征： (1)研究关注LGD的构思效度和测量属性，但构思证据仍然不充分，多特征多方法研究发现，向评价任务聚合程度大于纬度聚合程度，更多测量到方法因素而非纬度因素，辨别效度低。探索性因素证明，LGD只能抽取少数几个因素（一般不多余3个）；在评价总体绩效对纬度的回归分析发现，只有少数几个测评纬度可以进入回归方程（一般为3到5个），少数纬度解释大部分方差说明LGD缺乏清晰的构思效度。 （2）研究关注LGD的设计思路、评价程序与评价效度间的关系。绩效导向和行为导向的设计思路更有助于提高LGD的评价信度和效度。LGD程度设计包括评价时间、评价分组和评价量表。评价时间一般在一个小时左右，职位层次越高，时间要求也越长，但评价时间与过程效度之间的关系尚未证实。被评价者人数影响LGD的评价信度，Bass和Norton研究LGD不同的分组条件下评价者信度发现：六人组信度最高9一致性系数为0.82）。两人组评价者信度最低（一致性系数为0.72），评价量表也是影响信度和效度的重要因素之一，行为检查清单的构思捕捉能力优于图解评价量表。 （3）研究关注LGD评价任务与评价效度间的关系。LGD常用的任务类型包括群体案例分析、资源分析决策、群体协作练习和认识选拔决策等，但近年来对评价任务的特征激活潜能研究表明，差的构思效度源于评价任务的特征激活潜能较低，当前对LGD评价任务的特征激活潜能能评价尚未实证研究。 3.2 国内研究现状 从20世纪80年代初期，一些专家便从国外引入无领导小组讨论这种测评方法并加以介绍。同时，一些在我国投资的国外公司也将无领导小组讨论这种已在国外普遍应用的人才测评方法带进中国。最初，无领导小组讨论主要应用于企业领导者的选拔，并取得了一定的效果。90年代末期，国家人事部又将这种方法在公务员的录用面试中进行尝试运用，并将其列为领导人