基于KPI的绩效管理体系设计研究【开题报告】.docVIP

开题报告 基于KPI的绩效管理体系设计研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 二十一世纪，全球经济一体化已是大势所趋。中国的企业面临着前所未有的发展机遇和挑战，企业和企业之间的竞争也随着达到前所未有的激烈程度。企业要想在未来的竞争中立于不败之地，人才就是取得竞争优势和形成核心竞争力的关键因素。正是因为这样，如何在这样的竞争环境下为企业招聘人才，培育人才，留住人才等问题也被企业的高层重视起来了。而这些问题又恰恰是人力资源管理必须要解决的问题。人力资源是企业的第一资源，是企业获得竞争优势的核心。企业的人力资源管理是一个有机的系统，其中的各个环节都是环环相扣，紧密相连的。然而，绩效考核在人力资源管理中占据着核心地位，起着十分重要的作用，是人力资源其他各项工作开展的基础。因此，绩效考核工作成功与否，直接关系着企业人力资源管理的成败，也就关系到企业在这样竞争激烈的环境下能否生存。 人力资源管理的理论和实践在不断深入和发展的同时，绩效评价的内容和形式也在不断的变革创新，值得企业注意的就是，一种新的绩效评价思想——关键绩效指标（KPI）。近年来，关键绩效指标正受国内众多企业的青睐与它相关的学术研究也是人力资源管理的一个热点。本文通过对关键绩效指标法的综述，并结合实际应用的例子，详细阐述如何设计关键绩效指标体系和实施，使其能够形成一种完整的思想体系，在企业中推广应用。 本文旨在帮助企业进行有效的绩效考核，客观真实的评估员工的绩效，找出企业中存在的一些问题，推动员工和组织绩效的提高，促进企业的发展，使其在竞争中立于不败之地。 2.国内外研究现状 二十一世纪是知识经济时代，经济的迅猛发展，我国企业所面临的市场竞争就更加激烈，如何使企业立于不败之地是每一个企业都必须重视的问题。 1、国外研究现状 在西方文化中，根据绩效支付酬劳的思想，可以追溯到16世纪和17世纪的新教改革。在这段时期，人们根据工作产生的经济新成就来评估努力的程度，并且努力工作被视为服务上帝的自我牺牲。因此。经济成就被看作是愿意服务上帝（赫尼曼，1992）。 美国的弗雷德里克·W·泰勒建立了这样的理论：劳动者和管理者最重要的共同目标，应当是组织中每个人的培训和发展，这样他才能（以最快的速度和最大的效率）获得其自然能力所允许的最高工作水平（泰勒，1911）。在法国，亨利·法约尔几乎同时在他的著作中将管理者的职责描述为：安排工作，统治员工和协调绩效。 在20世纪40年代，绩效评估有了重大突破，也就是工作分析的关键事件技术的发展。在第二次世界大战后，绩效评估中的重点才转向了组织生产力和雇员的有效性。罗伯特·惠里（1957）以美国陆军的一套设计作为基础用可靠性理论建立了评定过程的一个数学模型。惠里的理论的推论注重于评定尺度的物理特征，评定的可靠性等。不幸的是惠里的理论知道20世纪80年代才引起研究者的注意。如后来的Campbell建构的一个包含八个因素的绩效评估模型，还有Borman等人指出的周边绩效等等，这些都是进一步促进绩效评估发展的，为人力资源管理提供理论基础和依据。 2、国内研究现状 在我国，绩效考核的思想可追溯到上古时期。相传，尧曾对帝位的继承人舜做了长达28年的考察，确信他有治国之才和爱民之心后，才把帝位让给他。舜同样也是经过长期的考察才让位于禹。随着社会经济的发展，考核在社会中的重要性日益显现。到了21世纪的今天，社会跨进了知识经济时代，知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人才的需求层次逐渐上升，人们越来越希望被认可，被重视，被公平对待，希望自己的领导必须具备的各种能力和素质中，最希望自己的领导是公平的，公正的和有洞察力的（王忠明.杨龙东，1999）。但是，不管任何层次的管理者要公正的对待每个人都必须认真而严格的考核。 我国研究者对人力资源管理，绩效考核等进行了一系列的研究如赵曙明，我国人力资源管理专家，基于对国外关于人力资源管理研究，将人力资源管理的发展划分为人力资源管理发展和人事管理发展。这种划分强调了两者之间的差异，从而使企业能更好的进行人力资源管理。对于关键绩效指标法这样正备受国内企业青睐的考核方法，研究者也有各自不同的见解和看法：胡佐政认为KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标。是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析．衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。是企业绩效管理系统的基础。郑海航，吴冬梅认为KPI在绩效管理中的作用体现在四个方面：第一，以组织的发展规划目标汁划来确定部门、个人的绩效指标；第二，关注主要绩效目标的运作过程；第三，及时发现需要改进的领域，并反馈给相应部门、个人；第四，KPI的输出是绩效评价的标杆 。饶征和