基于工作满意度调查的平阳人民医院护理人才流失现状及对策研究【开题报告】.docVIP

开题报告 基于工作满意度的 1.研究意义、预期目标 如何通过员工的工作生活状态满意度、领导行为及管理措施满意度、工作环境满意度的相关因素调整，使企业获得更大的收益，已经成为管理者最关心的问题之一。工作满意度调查经过许多年的发展，无论国内外都有较为成熟的观点和理论，但是由于地域文化和人文文化的区别，并不能直接运用解决国内的部分实例，因此本研究基于国内的市场竞争形势和文化背景，探寻员工工作满意度与护理人员人才流失的关系研究，具有一定的现实意义。 护理人员的工作生活状态满意度、领导行为及管理措施满意度、工作环境满意度是否会对企业的收益产生影响，在哪些方面影响员工满意度？这是一个相当值得研究的问题，通过对国内外已有的研究结果查阅，工作满意度仅作为离职原因调查的一个指标，不能充分说明工作满意度与离职意向的相互关系。因此，本文具有一定的理论意义。 本课题试图通过对国内外相关研究成果进行分析，从工作满意度入手，探究医疗机构员工工作满意度与人才流失的关系，帮助企业减少人力成本，实现更多的收益，提高其竞争力。 2.国内外研究现状 一：国内外人才流失研究现状综述 近年来，护士的流失问题、护理人力资源的缺乏一直是护理管理者面临的巨大问题，对临床护理工作的安排造成了很大的困难，并直接影响了护理质量和患者的安全[1,2]。 据美国医疗协会(the American Hospital Association)在2001年统计，美国有126，000个护士职位空缺，而且预测这一数字将进一步上升，至2010年将达到275，000个，到2020年将达到800，000个[3],1996年，美国医院护士离职率为12%，1999年为15%，2000年则上升至26.6%。由于离职率的上升，导致近十年来护士学校毕业生总数下降了20%，注册护士的失业率达到最低点(1%)[4]，而我国护士短缺问题更为严峻。据我国卫生部统计，2003年全国城市每千人口护理人员比例为 1.59[5]，未达到世界卫生组织(WHO)的标准。 工作满意度是影响护士流失率和缺勤率的重要指标，也是影响患者满意度的重要因素[6,7]，赫茨伯格于1959提出了双因素论的基本观点，称能促使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素(Motivating Factor)，相应地称另一类促使人们产生不满意感的因素为保健因素(Hygiene Factor)，即双因素论。满足保健因素只能维持工作激励在零状态，是防止产生不满的前提，是激励的起点，而激励因素是较高层次需要，只有这种需要的满足才能真正导致满意感，真正有效、持久、充分地激励职工。为此，医疗服务机构在制定激励机制时既要注重激励的硬件，又要抓激励的软件[8]。 介于双因素的相互制约、相互影响，若保健因素未得到满足，将影响医疗服务人才的工作积极性，且产生离职、消极怠工等不良情绪，造成人才流失，威胁到医疗机构的正常经营。 从需求的角度考虑，美国心理学家、哈佛大学教授戴维·麦克里兰把高层次需要划分为权力、归属以及成就的需要。麦克莱兰认为，具有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出较大兴趣；具有归属或社交需要的人喜欢保持一种融洽的社会关系，有社会关系需求的满足；有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求。依据该理论，即使同需求层次仍具有差异性，激励方法亦有所不同，应区别对待。麦克里兰指出，个体的成就需要的高低，既与他所处的经济、文化、社会的发展程度有关，同时也受社会氛围的制约[9]。 公平理论称社会比较理论，由美国行为科学家斯达西.亚当斯(J．StacyAdams)提出。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及对员工产生积极性的影响。用投入产出比衡量报酬是否公平。对工作的投入包括教育、经验、能力以及努力等，产出包括薪水、利益、升职、赏识等。减少不公平的方法有四点：一是改变投入：人们会选择增加或减少他们对组织的投入。例如：自己觉得得到报酬少的人会减少努力程度，或增加缺勤次数，反之，则会加倍努力地做好工作。二是改变产出：例如：觉得自己报酬少的人会要求加薪或改善其办公环境。三是扭曲理解：如果不能改变投入或产出，就会扭曲对公平的看法。人为地增加工资的重要性或扭曲其他人可以看到的奖励以取得心理平衡。四是离职：受到不公平待遇的某些人可能会选择回避的做法，到其他公司去发展，期望在新的单位获得平等的待遇[10]。 国内对护理人员工作满意度调查起步较晚，而且针对护理人员的专向研究稀缺，2000年曹颖等人对护士工作满意度进行了九个方面的调查。此后，陆续报道了某些特定环境(如急诊科、精神科、手术室)中护士工作满意度的研究，也出现了一些有关特需服务医疗机构或精神科和非精神科护士，以及分级管理模式病房以及普通病房的比较研究。同时，还报道了探讨护士满意度水平及其相关因素的研究，如管理方式、人员性格特征