台州移动分公司的绩效管理研究开题报告.docVIP

开题报告 台州移动分公司的绩效管理研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 随着3G时代的到来，中国国内通信行业有6家并合为3家，从三网融合和以内容为中心的“3C”的融合共同推动下，形成ICT产业的几次大潮中，融合已经成为通信业发展的主要内容。在未来几年里，电信业又将面临新的融合格局：即从ICT单一产业链结构，逐步向新型复杂商业生态系统的转变。同时外来通讯商准备进入市场，移动通信行业的竞争越发激烈。 中国移动台州分公司是中国移动通信集团公司下的一个下属分公司，面临企业内外的很多挑战。 首先，外来电信公司加入竞争，电信行业竞争性市场形成。入世6年后，承诺有线网及光缆完成全面开放。中国电信服务业传统垄断格局基本打破，形成竞争性市场。如何在外来通信公司和国内公司的激烈竞争中生存、发展、壮大，并占有一席之地，就只能通过增加企业的竞争力来实现。 其次，移动公司在国内电信三巨头中的优势减弱。经过对固网业务的长期经营，中国电信和中国网通都有自己的稳固的集团客户、系统集成公司和强大的运营维护技术队伍，在获得现成的移动通信网络之后，他们的这些优势能够完全获得释放，所以很可能削弱移动公司与其在市场的差距。 企业的竞争实质是人才的竞争。公司内部人力资源管理的优化和创新必然是获取企业竞争优势、取得企业核心竞争能力、顺利达成企业战略目标的关键举措。而作为人力资源管理核心问题之一的绩效考核问题也就理所当然地成为重要课题之一。 台州移动分公司虽然自2003年起就在浙江省移动公司指导下对公司职位配置和职位说明书做了初步规范，努力开展客观、量化的考核，但受传统绩效管理方式影响，其绩效管理仍较多地停留在绩效考评基础上，存在的战略导向不强、过程管理欠佳等问题，已制约了企业的进一步协调发展。首先，最直接的结果是不能把战略管理结合到绩效管理中来，无法体现绩效对战略的作用。其次，绩效管理工作成为单纯的绩效考评，导致各岗位压力增加，企业绩效却没有突出。再次，过程强调量化，没有具体分析岗位的绩效。 本研究针对台州移动分公司研究，在激烈的市场竞争形势下，如何解决现行绩效管理方案中存在的诸多问题，以及如何对现行绩效管理方案进行改进，以保证企业的核心竞争优势。通过对它绩效管理实施的深入研究，结合战略管理理论，在查阅已有相关文献的基础上，为今后的绩效考核发展提出对策建议，并且给国内另外两家通信的绩效管理的实施发展提供一定的借鉴意义。 2.国内外研究现状 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效管理是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，其次，绩效管理结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用。组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。 1 绩效管理的相关概念 绩效管理概念是在总结绩效评估不足的基础上于20世纪70年代后期提出的。绩效管理是一个综合的管理体系，是一个管理者和雇员持续不断双向沟通的过程(雷蒙德·A·诺伊，约翰·霍伦拜克，帕特雷克·莱特，2001)。 1.1 绩效管理的概念 绩效管理是指是指员工经过考评并被组织认可的工作行为、表现、工作能力及结果(张颖，2008）。 绩效管理包括四个方面，绩效计划，绩效考核，绩效反馈，绩效的总结。绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性和动态性（曹征，2007）。 所以，定义绩效管理为对员工工作各方面的考评，包括计划、考核、反馈和总结四个方面的内容。 1.2 绩效计划 绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节，发生在新绩效期间的开始。主管在每个绩效考核周期对所属员工的工作内容和工作目标，包括职位的工作职责范围;期望的绩效标准;衡量员工绩效的方法和尺度;如何去完成目标;管理者在下属完成工作目标的过程中应提供的指导和帮助;出现例外情况时的处理方式，进行明确，并且在与员工充分沟通的基础上签订一个周期绩效计划书。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础。 1.3 绩效考核的体系 绩效考核就是绩效管理中的一个部分，它不等于绩效管理。而很多企业都错把绩效考核当作绩效管理,使得绩效管理大打折扣。 美国管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯(StephneP.Robbins)（2005）为绩效考核下的定义是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。 美国人力资源管理专家德斯勒(GaryDessler)没有对绩效考核给出明确的定义，他认为绩效考核主要包括界定工作本身的要求，评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤（青军，2006）。 综上所述，绩效考核的含义是对员工工作本身的要求进行评价并作出人事决策的过程。 在人力资源管理领域里，考核的