高管团队派系冲突的诱发前提、演化机理及其对组织绩效的影响——基于HB公司的纵向跟踪研究.pdfVIP

财贸研究 2013．1 高管团队派系冲突的诱发前提、演化机理 及其对组织绩效的影响 — — 基于HB公司的纵向跟踪研究 张仁江 田 莉2 (1．南开大学 滨海学院，天津 300270；2．南开大学 商学院，天津 300192) 摘 要：采用纵向案例研究方法，对HB公司高管团队的特征演化进行历时8年的现场观察和 跟踪，结果表明：在层级结构的组织内，派系冲突产生的先决条件有两个，一是冲突双方势均力敌， 二是一方认为对方触动了自己的根本利益。冲突演化的路径是从认知冲突到情感冲突，最终转化 为派系冲突。此外，当高管团队间的冲突停留在认知和情感阶段时，对企业经营绩效的影响并不显 著，一旦升级为派系冲突，其对企业绩效的负向影响便逐渐显现。 关键词：高管团队；派系冲突；冲突演化；纵向跟踪研究 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001—6260(2013)O1—0123—08 随着经济的快速发展，在市场和资本的催生下成长起来的公司，其经营活动逐渐由以职业经理人为 主的高层管理团队(TopManagementTeam，TMT)来完成。越来越多的职业经理人从不同的行业、企业 聚集到一起，组成新的管理团队，履行新的职责。团队整合与协调是企业取得经营效益的根本保障，但 是来 自不同领域、拥有不同教育背景和从业经验的高管团队，在管理企业的过程中难免会产生意见相左 的情况，促发冲突，甚至形成派系竞争。本文基于团队冲突及冲突演化的理论视角，对案例企业HB公 司进行了历时8年的追踪研究，重点考察由一些非常出色的个体职业经理人组成的高管团队，个别成员 间的认知冲突演化为情感冲突，直至升级为派系冲突的动态过程，并对诱发冲突的原因及其对组织绩效 的影响进行深入探讨。基于第一手的纵向跟踪研究，本文扩展了组织情境下冲突类型的划分，将政治学 和社会学中有关派系竞争的研究引人组织情境，构建了情境化的概念框架，为进一步的实证研究奠定了 基础。 一 、 理论基础与文献回顾 高管团队在 日常运营中难免就具体的事务性工作和管理决策产生相左的意见，进而诱发冲突。鉴于 高管团队在成员构成上的差异性和组织层级结构上的特殊性，冲突管理是高管团队能否有效运行的关键 因素之一(Hambrick，etal，1996)。在组织研究领域，冲突一直被视为团队重要的交互变量，理论界将冲突 分为两类：认知冲突和隋感冲突。认知冲突是指团队成员对工作内容或构想有不同意见，进而导致激烈的 收稿 日期：2012—05-01 作者简介：张仁江(1969一)，男，黑龙江甘南人，理学博士，管理学博士，南开大学滨海学院副教授、创业管理研究中心研究人员。 田 莉(1982一)，女，天津人，博士，南开大学商学院讲师、创业管理研究中心研究人员。 基金项目：教育部人文社科规划项 目“基于可雇佣性的心理契约及其违背问题研究”(10YJA630017)；国家社会科学基金项 目“新创企业 创业团队内部的信任关系及其演化路径研究”(12BGL058)。 一 l23— 辩论，是就事而起的争论；情感冲突是指人际之间的矛盾，包括互相不喜欢对方、人身攻击等，且伴随着挫 折、愤怒、烦恼等情绪。研究表明，两种冲突之间的相关度很高，但概念区分效度显著，这种冲突分类方式 被诸多学者应用到中国的文化背景下(陈晓红和赵可，2010；周长辉，2005；吴春波等，2009)。 学者对冲突作用的观点仍然存在争论，研究视角一般有三个：第一，传统观点认为，必须避免冲突， 因为它意味着群体 内的功能失调；第二，人际关系观点认为，冲突是任何群体与生俱来的、不可避免的结 果，但它并非坏事，其具有对群体工作绩效产生积极影响的潜在可能性；第三，交互作用观点认为，冲突 不仅可以成为群体内的积极动力，而且实际上某些冲突对于有效的群体工作来说必不可少 (陈晓红和 赵可，2010；罗宾斯，2003)。这一争论促使学者们认识到冲突功能性的一面，并促进了冲突分类理论的 成熟。 尽管既有文献从多种视角分析了团队冲突的类型及其对绩效的影响，但遗憾的是，这些研究都未能 揭示冲突的先决条件和演变过程