对中小民营企业人才流失的思考.pdfVIP

2012年 12月 第 13卷 第4期 长沙铁道学院学报 (社会科学版) Dec．20l2 Vo1．13 No．4 对 中小民营企业人才流失的思考 张春华 (长沙民政职业技术学院，湖南 长沙410004) 摘 要：人才流失是现代经济社会制约企业发展的瓶颈之一。进入21世纪，我 国的民营经济得到了快速发展，在社会经济 中表现活跃，在国民经济中地位不断提升，成为经济增长的亮点。然而同时，一个最突出的问题也摆在人们面前，那就是人才的 流失，而且人才流失问题也成为中小民营企业的发展中的一大障碍。本文通过分析民营企业管理人才的流失原因，提 出相应的 措施 。 关键词 ：民营企业 ；人才 ；流失；措施 随着民营经济的不断发展 ，我国民营企业得到了长足的 (三)优秀的人才留不住 发展，但随着全球经济一体化进程的加快和经济危机的冲击 ， 很多民营企业对人才的政策是 “闲置”政策，民企老总最 传统企业的管理模式和管理理念受到更多的挑战与冲击，在 不愿意给人才的就是权力，同时老板对人才有一种求全责备 新形势下民营企业在其发展中遇到了一些问题，如融资困难 、 的心态，同时又不能虚怀若谷。再加上由于许多民营企业是 信用不足、人才匮乏，中小民营本来吸引人才竞争力就较弱， 一 种家庭式企业 ，所以用人上比较注重亲睛关系，不重用外来 企业内部也存在德才兼备的人才难寻觅，家族成员可以共苦 人才 ，对于从外面聘请有员工 ，一般是重进不重用，员工职业 但未必能够同甘，优秀的管理人才留不住的严重现象，这些都 生涯计划难以实现 ，勉强进入民营企业的优秀管理人才不可 在抑制着民营企业的发展和壮大。21世纪经济竞争性越来 能立即获得老板的信任和重用，一般需要坐至少半年至一年 越强，而所有竞争归根到底是人才的竞争。人才是企业财富 的 “冷板凳”，安排的工作充其量服务性的工作。从一开始就 和生存发展成长的源泉。因此 ，中小民营企业只有有效地识 让优秀的管理人员心灰意冷 ，没有多久只好另找东家；能够经 别人才，获得人才 ，培养人才 ，留住人才 ，发挥人才的作用，才 受考验，被认可的人，也无法有所成就 ，天长 日久 ，因优秀的管 能在市场竞争中立于不败之地。 理人才不愿意同流合污 ，最终主动请辞或被其它企业挖走。 一 、 当前中小民营企业用人的现状简述 二、中小民营企业人才流失的的原因分析 (一)中小民营企业用人方式灵活 民企整体人力资源薄弱、员工文化程度、水平参差不齐。 产权不明晰几乎是所有中小民营企业的共同特征，家企 民企在社会资源分配中处于劣势，在人力资源 、银行贷款 、政 不分，产权界区不清，这使得中小民营企业的管理决策具有一 策扶持、产业准入等方面长期受到歧视。民企治理专家曾水 定的独立性 ，受到的干预少。中小民营企业用人方式很灵活， 良认为，从民营企业的角度来说 ，其经历的历史背景，使得他 可以根据 自身的需要随时确定需要用人的数量，目前中小民 们有明显强于其他所有制形式企业的直接掌控企业资源的冲 营企业用人中有少部分合同性质的工人，有的是家族成员，有 动，民企老板以社会边缘人士居多，先天性素质不高，很多民 的只是有 口头协议，有的干脆什么协议也没有。 企业主是靠中国社会转型中的一些机会而发迹起来，素质并 (二)家族民营企业招贤障碍 未同时提高；但是，随着公司的业务量扩大、组织机构扩充、公 民营企业中有很大一部分是家族企业 ，企业在创业阶段， 司人员增加、资金流量增大，民企先天不足的各种问题也随之 老板从无到有、从小到大，身先