组织承诺和离职倾向关系的探讨.pdfVIP

．弘光學報63 期． 護理人員工作壓力、工作滿意度、 組織承諾和離職傾向關係的探討 1 2 2 2* 黃穗芬 林靜娟 宋琇鈺 陳鳳櫻 1財團法人彰化基督教醫院護理部 2 弘光科技大學護理系(所) 收到日期：99.11.25　 修訂日期：100.2.22　 接受日期：100.3.4 摘要 背景 ：在台灣 ，護理人員的高流動率導致人力不足 。目的 ：本研究主要 目的是瞭解中部某醫 學中心護理人員的1.離職傾向 ，2 .工作壓力 、工作滿意度 、組織承諾和離職傾向的關係 。方法 ：研 究設計為橫斷式研究 。以中部某醫學中心護理人員 ，經解說同意參與者為研究對象 ，有效問卷共 164份 。自填式研究工具包括基本資料 、以及具有良好信度與效度的台灣醫院護理人員壓力量表 、 組織承諾量表 、工作滿意度量表以及離職傾向量表 。以複迴歸進行資料分析 。結果 ：護理人員離職 傾向的平均分數2 .83屬偏低 。護理人員個人工作壓力(p .00 1)與離職傾向呈正相關 ；組織承諾(p .00 1) 、工作滿意度(p .00 1)與離職傾向呈負相關 。複迴歸分析結果發現護理人員工作壓力 、工作滿 意度 、組織承諾可解釋總變異量的43.5% ；工作滿意度和組織承諾中的持續性 、規範性承諾是護理 人員離職傾向的預測因子 ，即工作滿意度 、持續性組織承諾以及規範性組織承諾越低者 ，越有離職 傾向 。結論/實務應用 ：提升護理人員的工作滿意度以及持續性 、規範性組織承諾可以減少離職傾 向 。 關鍵詞：工作壓力 、工作滿意度 、組織承諾 、離職傾向 、護理人員 ＊通訊作者：陳鳳櫻 43302 台中市沙鹿區中棲路34號 25 電話：04分機3067 傳真 E-mail：fychen@sunrise.hk.edu.tw ．護理人員工作壓力、工作滿意度、組織承諾和離職傾向關係的探討． 壹、前言 和離職傾向的關係 。 2006年WHO確認衛生人力為重大全球危 貳、文獻查證 機 ，其中護理人力嚴重短缺為優先解決項 目(尹 祚芊 ，2007) 。以台灣地區護理人力不足而言 ， 一、離職與離職傾向 並不是養成人員不足 ，而是各醫院中護理人員 離職(turnover)是指離開組織的行為 。而離 的高流動率所致(池文海 、唐資文 ，200 8) 。依 職傾向(turnover intention)則是指個人想要離開其 據衛生署94年的調查 ，護理人員離職率從90年 目前工作職位之傾向強度 。有研究顯示出護理 22 .19 %逐年上升至93年28.02 % 。護理人員的 人員離職傾向是最具預測與解釋離職行為的變 離職對醫院產生 的影響 ，包括增加死亡率 、 項(陳梅麗等 ，2000) 。 感染率 、住 院天數 、給藥錯誤率及意外事件 二、護理人員離職傾向的影響因素 發生率 ；也衝擊著護理部門的內聚力 (Hogan , 護理人員離職傾向的影響因素 ，除了個人 Moxham , Dwyer, 2007) 。雖然衛生署 自民國 屬性外 ，主要有工作壓力 、組織承諾和工作滿 79年即著手陸續推動護理人員留任措施 ，希望 意度 ；以下分別陳述之 。 降低護理人員離職率並提升人力素質 ；但是臨