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职业经理人激励机制探究 口邓世太 [摘 要】对职业经理人的激励，常见的方式有以基本工资、年薪和奖金为主的短期激励；有以管理层收购、股票期权、股票增值 权、延期支付、业绩股票等为主要内容的长期激励方式；还有包括 目标和任务、信任和挑战性工作、社会舆论和荣誉以 及情感等为表现形式的精神激励。本文认为，只有同时满足了企业和职业经理人双重发展的激励机制，才是真正有生 命力的激励机制。 [关键词]职业经理人 ；激励机制 ；短期激励 ；长期激励 ；精神激励 [中图分类号]F272．92 [文献标识码】A [文章编号】1006—5024(2009)10—0062—03 ’ 作【者简介]邓世太，洛阳理_37-学院经济管理系讲师，研究方向为职业经理人 。(河南 洛阳471023) 自1841年世界上第一位职业经理人诞生至今，在美国这个比较成熟的市场经济国家 里，职业经理人的形成和发展 ，已经经历了成长期、成熟期和完善期三个阶段。 在我国，由于职业经理人还是一个新生阶层，无论是理论研究还是实践检验，都还处在 摸索阶段。改革开放后，国有企业改革的逐步深化，为职业经理人的产生提供了前提条件。 1994年 《公司法》的颁布实施，为经理人的职业化提供了法律依据。而中国加入WTO后，无 论国有企业、民营企业还是外资企业，呼唤职业经理人的声音都空前高涨，从而催生了对职 业经理人的巨大需求。 如何建立有效的激励机制，采取适当的激励策略，充分调动职业经理人的积极性，使职 业经理人在追求 自身效用最大化的同时，也追求企业利润最大化，使两者l的目标达到高度 一 致，是本文要探讨的问题。 一 、 短期激励 1．基本工资：是满足企业职业经理人的13常支出的现金需求。对于公司来说，它是一 种固定成本 ，是公司愿意为某一职位提供的最低报酬。基本工资的多少，往往是根据行业调 查的“竞争标杆”来确定，以获得本企业薪酬的市场竞争力。在职业经理人的薪酬实践中，由 于长期激励方式在薪酬中所 占的比例逐渐增加，相应地，基本工资所 占比例也在呈下降趋 势。作为职业经理人，为了规避风险，希望基本工资这一固定薪酬增加，变动薪酬减少。 2．年薪激励：是根据经营者的经营成果和所承担的责任、风险程度，以年为单位确定其 收入的分配制度，是利益激励的一种有效形式，是建立经理人利益驱动机制的必然选择。 对职业经理人实行年薪制 ，体现了责、权 、利的统一，是市场经济发达国家的一种有效 激励方式。由于它符合按劳取酬的基本要求，能够有效调动职业经理人的积极性，已在我国 的企业特别是国有企业中逐步推广并不断完善。从已经试行企业的情况看 ，效果比较明显。 年薪一般采用基本收入加风险收入的办法确定 ，包括基本年薪、效益年薪和风险抵押 金。基本年薪是以本企业当年职工平均工资为基数，依据职业经理人经营管理的企业规模 分类确定的职业经理人年度基本收人 ，我 国规定经营者的年薪不超过职工平均工资的 8倍。由于基本年薪一般不随业绩变化，也不是激励职业经理人努力工作的主要动力，所 以 ◆ 职业经理人激励机制探 究 不会在职业经理人收人中占较大份额。效益年薪是指依据职