国有煤炭企业人才流失的原因及对策.pdfVIP

2010年第 3期 煤 炭 科 技 No．3 2010 COAL SCIENCE TECHNOLOCY MAGAZINE 文章编号 ：1008—3731f2OLO)O3—0099—02 国有煤炭企业人才流失的原因及对策 拾 璐 (徐州华东机械厂，江苏 徐州 221~6) 摘 要：随着企业之间人才竞争 日趋激烈，国有煤炭企业因其特殊性，人才流失 问题更为明 显。以作者所在的单位为缩影，分析 了人才现状，流失原 因，并从薪酬、激励 以及企业文化 等角度 ，提 出了几点建议 ，以期对解决 当前 国有煤炭企业人才流失问题有所帮助。 关键词 ：企业 ；人才 ；流失原 因；对策探讨 中图分类号：F406．15 文献标志码 ：B 人才 的自愿流出，即为人才流失，俗称 “跳槽 ”。 离职，带来企业机密的外泄和市场份额及客户的流 国有企业人才流失现象比较严重，以徐州华东机械 失。技术人员的流失带来企业核心技术的流失和研 厂为例，2007、2008、2009连续 3a的人才流失率分 发项 目的中断或夭折 。如果离职员工跳槽、到竞争对 别为 8％、11．2％、13．7％，呈逐年攀升态势，流动意 手的企业或是另起炉灶时，企业将面临更加严峻的 向强烈的员工多为工作 2a至 10a的员工。员工流 竞争压力。 失从个体流失向集体流失漫延，从研发、管理群体向 2 人才流失的原因 一 线技术工人队伍辐射，去向多为用工与薪酬制度 更加灵活的私人企业和外资合资企业 ，而且这种现 2．1 缺乏对内公平对外具有竞争力的薪酬与福利 象大有愈演愈烈之势。面对如此频繁的员工离职现 薪酬是员工价值的体现，是满足员工基本生活 象，企业需要进行认真的反思并积极应对 。 的保障，一个有吸引力的薪酬水平是可以提高员工 的经济与社会地位，改善其生活质量与活动空间的。 1 人才流失造成的危害性 仍以机械厂为例 ：徐州市2009年平均工资水平为 首先，企业要承担经济上损失。包括 3个方面： 33982元，机械厂为 23492元，所 以，当企业薪酬水 一 是离职人员的招聘成本、培训费用、人工成本费 平与外部同行业、专业相 比较 ，不具有竞争力 ，内部 用；二是人才流失后，为弥补空缺的离职 岗位，企业 又存在公平性问题时，员工难免会产生离职倾 向。 重新招聘和培训新的员工所需支付的各项费用 ；三 2．2 缺乏对员工个人的成长与发展的指导 是因员工离职造成生产率低下而导致的隐形经济损 对员工的成长与发展重视不够 ，不能有效指导 失。 员工设计个人职业生涯规划 ，员工不能清晰地看到 其次，员工离职会带给其他员工一种不利于企 自己未来的职业状况。 业的心理暗示，起到负面的榜样作用，在企业 中传递 2．3 企业管理人员的素质不高引起人才流失 消极的工作情绪，造成企业员工心态不稳、土气低 员工离职往往与企业管理人员的素质高低有直 落，工作效率下降。此时，假如企业的人力资源存在 接关系。一个素质低、没有领导魅力的管理者会让员 管理缺陷，员工负面情绪积累较重，就极有可能引发 工的才能得不到施展，从而减弱了员工对企业的忠 大面积的离职潮。 诚度 ，造成人才流失 。 最后 ，不 同类型的人才流失会给企业带来不一 2．4 企业文化建