国有企业绩效管理体系的现状及重塑.pdfVIP

豳雹蛋蓄疆 i圈 2010年第9卷第8期 国有企业绩效管理体系的现状及重塑 口王晓辉 何晓琴 【摘 要】绩效管理是企业人力资源管理的一个重要部分，是组织实现战略目标的有效控制手段，建立一套科学动态并行之有 效的绩效管理体系是企业提高竞争力的重要源泉，对我国国有企业发展尤为重要。但在实际中，大多数企业的绩效 管理fi-作做得并不好，许多企业没有完善的绩效管理体系，所谓的绩效管理工作也只是涉及到绩效考核方面，认为只 要有 了考核就可以解决执行力的问题，可实际的结果确是问题没解决、目标没实现、人员流失严重，反而阻碍 了公司 的发展。为进一步提高国有企业绩效管理水平，本文对国有企业绩效管理体系从总体思路设计、绩效管理体系构建 及相关配套项 目建设等方面进行分析与论述。 【关键词】绩效管理；管理体系；体系重塑 【作者简介】王晓辉 (1982．9一)，女，河北唐山人，重庆市电力公司超高压局人力资源部，硕士；研究方向：人力资源管理 何晓琴 ，重庆市电力公司超高压局人力资源部主任；研究方向：人力资源管理 一 、 国有企业绩效管理现状分析 的直接 目的是进行年终奖金的分配，大多数部门经 目前，由于受传统的绩效管理手段和绩效管理 理对下属员工进行奖金分配时，采取平均分的办法， 观念 的影响较深，大多数 国有企业缺乏一一整套行之 不想得罪人，也给 自己省去不必要的麻烦，而且 由于 有效的绩效管理系统，结果是不仅绩效低下的问题 没有客观的评价标准，部门经理也很难考察下属员 没有得到解决，甚至还造成大量人员的流失，阻碍公 工的业绩大小，个别员工问拉开的差距也是微乎其 司的可持续发展。主要表现在以下儿个方面： 微，根本没有体现工作业绩的真实差距，员工产生强 (一)考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管 烈的不公平感，最终导致员工对考核的不信任和冷 理。没有形成绩效管理的思想，只是简单的把绩效 淡，使考核仅仅成为书面化的 “走过场”，由于绩效 考核当作绩效管理，很多人认为绩效管理就填写几 考核往往无法到位，并没有和员工的实际工作绩效 张考核表、给部门打打分，空洞没有说服力。这也是 结合起来，个人的奖金不能与其所承担的职责和其 许多国有企业中普遍存在的认识误区。 对企业的贡献有效结合，那么这种奖金的分配实际 (二)考核内容不具体，考核结果应用片面。有 上并不能起到任何激励作用。 些部门没有考核管理制度，即使有考核制度的部门， 二、绩效管理体系重塑的思路 其现行的绩效考核制度也只对考核指标及标准做 出 绩效管理体系设汁的主要思路是围绕如何解决 了简单的规定。既没有设计出具有针对性的考核指 目前绩效管理体系中存在的问题、如何更加有效地 标体系，也没有形成明确的考核标准，不仅造成主观 实现绩效管理工作为企业发展服务的 目的而进行 印象评定，增加了绩效考核的难度，而且导致考核结 的。主要可以从 以下几个方面人手：一是围绕企业 果波动较大，减小了绩效考核的信度。 战略进行绩效管理体系设计的思路。绩效管理工作 (三)绩效沟通不充分。首先，绩效指标及标准 要紧紧结合企业战略发展方向的要求，通过绩效管 的设定没有经过考核双方的相互沟通，从而导致员 理体系的完善，促进战略 目标的达成。二是促进企 工对 自己的工作 目标不了解或不认同；其次，考核结 业文化建设的绩效管理体系设计思路。企业文化管 束后，员工往往不能及时得到绩效的反馈信息，致使 理在企业发展中正在发挥着越来越重要的作用，因 员工很难接受考核结果，不知如何改进，并与上司之 此，绩效管理体系的设计一定要能够有效促进高绩 间形成隔阂。经常导致员工头脑中存在一种 “绩效