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基于职业动机的人力资源战略研究 孙金冬 (广西财经学院工商管理系 广西南宁 530003) 摘 要 ：员工的能力素质是企业竞争优势的来源。职业动机是能力素质的重要 因素 ，而人们的职业动机一般 会经历两个过程 ，即 职业认 同和努 力意愿 。 关键词 ：职业动机 职业动机模型 人 力资源战略 随着经济全球化、高新技术的迅猛发展和竞争焦点 到动机激励呢? 的变化。人力资源管理面临着新的挑战。人力资源管理也 二、职业动机模型 逐渐 由传统人事管理向帮助企业获取持续竞争优势的人 King(1998)认为 ，自我认 同、自我洞察和弹性这三大 力资源战略管理转变 如何建立与企业战略相协调的人 变量影响着人们的职业动机 ．并且在影响程度上依次提 力资源管理系统 ．这也是企业管理层亟待解决的问题 高 自我认 同是指个体能够多大程度上通过工作定义 自 麦克利兰 (DavidClarenceMcClelland，1973)建立了 己的价值．高 自我认 同的人往往发现工作满意比生活中 冰山胜任力模型。他认为，在招聘选拔人才时，不能仅局 其他领域 的满意重要得多，认 同直接反映出职业 目标 自 限于对技能和知识的考察，而应从候选者的动机、个人品 我洞察是指个体能够正确地认识 自己的职业状态和客观 质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。 地了解 自己的优缺点．以及能动地将这些知觉应用到建 判断一个人能否胜任某项工作，应从以下几个特性考虑： 立清晰的、切实可行的职业 目标上的能力 ．自我洞察起到 动机 、特质 、自我概念 、知识和技巧 (SpencerSpencer． 激发和唤醒个体职业动机的作用 弹性是指个体适应不 1993)。总而言之，很多学者都把员工的能力素质当作企 断变化着 的环境的能力 ．包括应对恶劣环境 的能力 ．它的 业竞争优势的来源 本文将建立一个职业动机模型．以保 个体特征有 自我效能、成就需要、低依赖需要和迎接风险 证人力资源战略的高效实施 的勇气 ，弹性起到维持个体职业动机的作用 。Morrow 一 职业动机 (1983)认为 ，工作伦理是最基本 的承诺 ，很难受环境 的影 、 动机是一个过程 ．它体现了个体为了实现 目标而付 响和改变．当员工进入单位时．工作伦理就会伴随其走过 出的努力程度 、方 向和坚持性 。高强度不一定会带来令 整个职业生涯 人满意的工作业绩．除非这种努力指向有利于组织的方 在其他学者研究成果的基础上 ．本文将员工职业动 向 职业动机是职业观中的动力成分 ．指的是推动并引 机分为两个阶段：第一个阶段是职业认 同．有三个变量会 导人们 的职业活动 ．以实现一定 的职业 目标 的内部动 影响人们的职业认 同，分别是价值 、情绪和环境 ；第二个 力。其本质是它的能动作用 ．在职业选择定向中起指导 阶段是个体愿意为认同付出多大努力 ．有两个变量会促 作用 ，在职业活动中起发起、维持 、推动作用，并强化人 使人们努力工作．这两个变量分别是 自我效能和工作伦 们在职业活动中的积极性 、创造性。那么，员工是如何受 理 如下图所示 24薯经济 2010年第7期 任何一个职业或多或少都存在着一定的压力。面对 压力和挫折．有人积极．有人消极。当心态越积极 ，面对挫 折时实现职业认 同的可能性就越大、频率越高、约束力越 强 ：而负面情