基于三维价值导向的高管薪酬定价模型.pdfVIP

□财会月刊 全国优秀经济期刊 · 基于三维价值导向的高管薪酬定价模型 谢荷锋（教授） 马 丽 （南华大学经济管理学院 湖南衡阳 421001） 【摘要】高管薪酬的定价计量是企业激励机制设计中的重要问题之一。本文在综合分析当前关于高管薪酬定价的相关 理论及其存在缺陷的基础上，构建了一个基于三维价值导向的高管薪酬定价框架模型。该模型突出了知识资本、社会资本 和财务资本在高管薪酬定价中的价值贡献。该模型对于理解高管对企业的实际价值贡献，解释当前相关理论与实证研究结 果，以及科学化计量高管薪酬方面具有较好的理论和实践意义。 【关键词】高管薪酬定价 知识资本价值 社会资本价值 财务资本价值 一、引言 是：企业高管对于企业的价值贡献，不仅包括财务价值贡献， 在企业高管激励机制设计中，薪酬具有特殊而重要的地 而且包括知识贡献和社会资本贡献。从价值衡量的完备性和 位。如何科学合理地确定高管薪酬，在学术界和企业界已激 时间窗口来看，三维价值导向的高管绩效定价模型囊括了高 烈争论了几十年。总体来看，人们均认为高管薪酬与企业业 管对企业的物质资本、人力资本和社会资本等三类关键资本 绩存在着密切的关系，并由此衍生了两类高管薪酬决定理 的价值贡献，突破了传统基于绩效定价模型的“短期”和“短 论。一是实际业绩决定论。以McGuire和Murphy为代表的主 视”的缺陷，使人们能从“长期”和“战略”的视角审视企业高 流学派认为，企业业绩与经营者薪酬有着十分密切的关系， 管的实际价值贡献及其薪酬决定模式。 因而企业给予高管的薪酬应决定于企业的业绩状况。这一观 二、高管薪酬定价的相关理论 点因其较好的解释力而成为现代委托代理理论关于高管薪 1. 委托代理理论。该理论的核心思想是，现代企业由于 酬设计的基石。二是预期业绩决定论。基于效率工资理论的 所有权与控制权的分离，高层管理者的利益并不总是与股东 学者（如斯蒂格里茨）认为，由于高薪能够吸引高素质员工， 利益相一致。为了降低道德风险，股东会试图建立一套监控 并通过提高解雇风险而诱发员工更加努力工作，在信息不对 机制以限制高管的相关行为。但是，由于信息的不对称和不 称的情况下，员工获得的薪酬实际上决定了其工作业绩。该 完备，高管的行为及其努力程度一般难以直接观察，而且过 理论强调高管薪酬是企业业绩的原因而非结果。 严的监控会减少管理创新空间并挫伤高管的创新动力。因此 上述两类关于高管薪酬的决定理论，尽管在企业业绩与 基于委托代理理论认为，公司可以采用“因效付酬”的模式， 薪酬孰因孰果方面认识不一致，但其基本点是相同的，即薪 即在满足参与约束的条件下，委托方根据公司的实际经营业 酬与企业绩效是密切相关的。然而，现有的研究发现，高管薪 绩来决定高管及其团队的薪酬，相关分享比例（或者业绩奖 酬与企业绩效的相关性并不如预期那样高。例如，早期研究 励系数）一般事前以合同的形式予以确定。 高管薪酬与企业绩效关系的TaussingsBaker（1925）发现， 在上述思想指导下，基于委托代理理论的研究主要关注 高管薪酬与企业绩效的相关水平出乎意料的低，而美国麦肯 的是两个问题：一是业绩分享（或奖励）比例系数的确定；二 锡公司的调查显示，基于业绩而付酬的激励方法并不一定有 是与高管相关业绩的衡量。但是在实际中人们考量更多的是 效。这些直接或间接的调查证据显示，高管薪酬与企业业绩 业绩分享比例系数的确定问题，而对企业高管的业绩如何进 间的关联度与相关的理论逻辑存在着一定的差距。造成这种 行衡量往往有所忽略，只是在检验“因效付酬”机制的有效性 差距的一个关键问题是当前的理论研究逻辑在计量高管的 时，才会简略涉及高管业绩衡量指标的选择问题。而且出于 价值贡献方面存在着严重的缺陷，即往往使用单一的企业绩 数据获取方便性考虑，人们多数选择了诸如销售额、销售收 效指标作为高管价值贡献的替代变量