绩效考核流于形式的原因.pdfVIP

k— e xu e gu 溷a n ■ Ⅱ 绩 效 考 核 流 于 形 式 的 原 因 张和平 很多企业绩效管理没有取得成 抵触情绪强烈：绩效管理的目的是 绩效沟通、如何帮助下属制定绩效 效，并不是整体绩效管理体系出现 提高绩效，绩效管理的核心是绩效 改进计划等，同时应该使各级管理 了问题 ，而是绩效管理实施环节出 考核，绩效考核结果用来对员工进 者熟练掌握绩效考核 内容、评分标 现 了问题 ，主要体现在 以下几个方 行奖惩，因此员工很 自然的对绩效 准、考核表单等各个方面。 面 。 考核产生抵触情绪。加强对员工的 公司高层对实施绩效管理的难度 绩效管理体系存在缺陷 宣传解释，让员工明白，绩效管理 缺乏清醒认识，遇到困难就退缩： 很多企业 没有清晰的发展 战略， 的 日的足帮助员： 【=更好的完成本职工 氽业高层对待绩效管理 的态度以及推 企业只是根据外部环境的变化被动的 作，是为了员- L更好的发展：要让 进绩效管理 的决心对绩效管理的成功 适应环境，组织机构没置不能适应 优秀员工明白，只要干得好，就会 起着非常关键的作用。推进绩效管 公司发展和外部环境变化需要 ，岗 获得优秀评价，绩效丁资就会高， 理不可避免要遇 到这样那样的问题 ， 位设置 不合理等这砦都会对绩效管理 职业发展前景会更好 。 初期日J ．能还会对I E常的生产经营产生 的成效带来影响。目标管理有效， 培训工作不到位，各级饩理者 冲击，这都是很正常的现象。关键 预算、核算体系完备也是实施绩 是要找 出解决 问题 的办法 ，快速度 效管理的前提 。很多企业核算体 过变革振荡期 。 系存在问题，没有进行预算管 3 ．绩效管理 实施不力 理 ，没有经营 目标 ，没有年度计 绩效管理的有效实施各部 门都 划，更谈不上 目标管理 ，这样的 很茕要：很多企、l k将绩效管理没有 企业绩效管理取得 比较大的成效 取得成效的原因全部归结于人力资 也是非常困难的。 源部门工作不力是不公平 的。人力 绩效管理町操作性莠是很多 资源部 门的主要上作是组织和领 企业推行绩效管理时遇 到的难 导，各级直线部门才是推进绩效管 题。考核周期不合理、绩效考核 理 的主力，高层领导对绩效管理的 者选择不恰当、绩效考核内容不 支持更是绩效管理取得成效的关 合适、关键、I 业绩指标不能反应岗 键。 位 的核心职责、绩效考核信息收 人力资源部职责错位 ：在绩效 集 团难、绩效考核结果使用不合 管理中，人力资源部门的主要职责 理等都是可操作性差 的表现 。 是组织和管理职能，具体 的考核指 绩效管理变革准备不充分