胜任力模型与传统工作分析的差异化研究.pdfVIP

第22卷 第5期 长 春 大 学 学 报 V01．22 No．5 2012年 5月 JOURNALOFCHANGCHUNUNIVERSnY Mav2012 胜任力模型与传统工作分析的差异化研究 马 静 (郑州大学 商学院，郑州 450001) 摘 要：胜任力模型是人力资源管理的重要工具，它把战略因素注入到员工的日常行为中，是对传统工作分析方法 的重要补充。文章从 目标、对工作的看法、关注焦点、时间定位、绩效的级别、衡量方法等6个维度对胜任力模型和 传统工作分析进行比较，得 出了传统工作分析可以与胜任 力模型相结合的结论．组织采用这种方式可以达到引导 员工的行为与战略 目标实现相一致的 目的。 关键词：胜任力模型；传统工作分析；战略性工作分析 中图分类号 ：}-272．92 文献标志码：A 文章编号：1009—3907(2012)05—0543—04 O 引言 中员工能对行为主题有一个清晰的理解 。 在这方面，传统工作分析和胜任力模型属于不 在许多组织中，胜任力模型已经取代了传统工 同的领域：传统工作分析最适合被定位在应用性的 作分析方法成为人力资源实施的主流方法。关于传 统工作分析和胜任力模型之间的差别似乎没有形成 衡量和对人力资源功能的影响这两个领域，比如员 专业性的共识 。有人认为，任何建立胜任力模型的 工安置、培训、补贴发放；而胜任力模型被定义成战 方法从根本上讲也是一种工作分析的方法。一些专 略执行的工具，胜任力模型可以融人组织文化和社 家就传统工作分析和胜任力模型之间的差别展开了 会控制理论。研究显示：战略领导的关键因素不是 调查，结果指出：胜任力模型强调 “把结果与企业 目 这个战略有多么英明，而是员工在多大程度上理解 标挂钩”；传统工作分析重视数据收集、详细程度、 并应用到工作中。胜任力模型试图开辟一条战略执 评估结果的有效性及研究过程 。胜任力模型在应用 行的渠道，使员工学会如何将战略问题纳入到 日常 上的缜密度比工作分析低一点，或者胜任力模型在 的行为中。 战略层面上不能完成任何传统工作分析所能完成的 1．2 对工作的看法：对表象的描述与对角色的制定 工作。 因为劳动分工要求 同一工作在不同的任职者之 因此，传统工作分析和胜任力模型之间是有区 间被看做是 “不变的”，不受任何工作执行者个人的 别的，但是在实施中二者经常被混淆。正是这种混 影响，因此，工作是传统工作分析研究的对象。由于 淆为我们以下的研究提供了动力：澄清传统工作分 传统工作分析致力于绕开任职者的方式去获取影响 析和胜任力模型之间的差异，明确它们的不同用途， 工作的关键要素，这种方法已经消除了任职者对工 并为它们能够相互补充开发空间。 作评价的影响。但是，工作的概念是一个离开任职 1 比较传统工作分析和胜任力模型 者就不存在 的社会结构 (Sanchez和 Levine，2000 1．1 目标 ：描述行为与影响行为 年)。传统工作分析从 自然科学角度去观察工作， 传统工作分析的目标是更好地了解并且直观衡 但是它忽略了工作的关键角色，这些角色的解释和 量工作任务，而胜任力模型的 目标是以与组织的战 制定会随着任职者的不同而发生改变。 略相一